篇一：人才培养队伍建设
人才队伍建设方面的建议
1、要提升企业的人才吸引力，尤其是聘用高素质的人才，企业可以提供有竞争力的薪酬待遇和多种福利待遇，以吸引更多优秀的人才加盟。
2、要建立企业内部的人才培养机制，加强企业内部的管理技能培训和业务技能培训，提高员工的素质水平和学习能力，以应对日益复杂的市场环境。
3、要重视和引进特色人才，特色人才具有高素质的专业能力，可以满足企业在特定领域的需求，以提高企业的竞争力。
4、要完善企业的信息系统，实现人力资源管理系统的全面应用，实现人力资源信息的实时更新，以便于企业更好地管理人才资源。
5、要建立健全的人才激励机制，把企业实施的激励措施更加积极，以保持优秀人才的长期发展，提高人才的职业技能和素质。
6、要加强企业文化建设，营造良好的企业氛围，让员工在安全舒适的工作环境中工作，激发员工的积极性和创造力。
7、要充分利用社会资源，做好企业的宣传，加强企业的形象塑造，让更多的优秀人才了解企业，从而提升企业的吸引力。
8、要注重团队建设，强化团队凝聚力，提高团队合作效率，让企
业人才拥有更好的工作环境，以促进企业发展。
9、要推行企业的长期发展战略，建立企业对人才的发展规划，将企业发展长期化，从而保证企业人才队伍的长期发展和稳定。
10、要注重企业与社会的互动，参加行业相关的展会，参与政府招聘活动，以及与高等院校的合作，让企业拥有更多的渠道来引进优秀人才。
篇二：人才培养队伍建设
?人才队伍建?设方案
篇?一：
人才队伍?建设实施方?案xxx?医院人才队?伍建设实施?方案
为推?进我院综合?改革，加强?人才队伍建?设，全面提?升医务人员?的业务素质?和技术水平?，积极培养?或引进学科?带头人，为?医院可持续?发展提供人?力资源保障?。根据《公?立医院改革?实施方案》?要求，结合?我院实际，?制定本方案?。
一、?指导思想
?以科学发展?观为指导，?大力推行以?人为本的管?理理念，提?高人力资源?管理水平，?建立健全继?续教育制度?，积极培养?或引进县域?学科带头人?，吸引和鼓?励优秀人才?到我院执业?，建立层次?分明的人才?建设体系，?提高我院综?合服务能力?，更好地服?务广大患者?。
二?、人才培养?的主要任务?和目标
（一）??提高学历层?次，改善人?才结构
根?据医院临床?的学历结构?本、专科层?次人员居多?，医技科室?中专学历人?员较多等现?状，以促进?专科学历人?员攻读本科?为重点，鼓?励医技人员?攻读专科，?缩短临床、?医技科室人?员学历差距?。在此基础?上，培养专?业学科带头?人、业务技?术骨干，同?时加大投入?，鼓励、支?持本科层次?医务人员考?研、读研，?每年计划选?送2－3名?临床医师攻?读研究生，?以提高医院?的科研工作?能力，更好?地开展新技?术、新项目?研究。
（二）建?立层次分明?的人才建设?体系1．抓?好住院医师?规范化培训?。认真落实?总住院医师?制度、三级?查房制度等?各项有利于?青年医生成?长的制度；?成立专门的?继续教育和?住院医师培?训考核小组?，制订住院?医师评分、?轮转、考核?、奖惩、专?科培训制等?完善的培养?体系。在住?院医师培训?阶段便牢固?确立临床与?科研并重的?观念。要定?期为青年医?务人员开展?包括疑难病?例讨论会、?临床思维和?学科新进展?讲座、国际?核心期刊论?文写作培训?等各类业务?学习，以培?养其科研能?力。
2．开?展全员培训?，提高整体?素质。充分?利用远程教?育、聘请外?院专家以及?医院的人才?技术优势，?以继续教育?形式，开展?全员培训，?使医务人员?掌握国内外?的新理论、?新知识和医?学动态，提?高全员业务?知识和诊疗?技术水平。?充分发挥院?内专家的传?、帮、带作?用，定期举?办院内专家?全院性讲课?，并要求主?治以上医师?听课率90?％以上，住?院医师听课?率达100?％。积极鼓?励科室内的?小讲课，各?科室每月都?要组织3－?4次科内小?讲课，坚持?进行疑难病?例讨论、技?术交流讲座?等多种形式?的学习。定?期聘请国内?知名专家来?院进行讲学?和技术指导?。
3．加强?科室专业建?设，提高技?术水平。
（1）??扩大服务范?围，拓展服?务领域。在?开展现有科?目的基础上?，不断开展?新技术、新?项目，扩大?医疗服务范?围，开拓新?的医疗服务?领域。进一?步加强技术?人员培训，?选送各岗位?的中青年尖?子到外地进?修。学习内?容以拟在本?院开展的新?技术、新项?目为主。每?位外出学习?人员回院后?要开展一项?新技术、一?个新项目或?应用其先进?的管理经验?。医院要对?外出人员开?展新技术情?况进行评估?。同时，鼓?励各临床科?室人员参加?各种短期培?训班、学术?交流等活动?。
（?2）不拘一?格使用人才?。
一?是为现有技?术骨干提供?必要的科研?和临床工作?条件，为其?发挥聪明才?智、施展才?华创造条件?；
二?是突破传统?框架，大胆?培养和启用?年青技术人?员，有效解?决人才断层?、学科骨干?趋于老龄化?的问题。
（3）??征引高层次?的专业技术?人才。继续?采取请进来?的方式，聘?请一批院外?知名专家作?为医院特聘?专家，帮助?和指导医院?学科建设、?人才培养和?新技术、新?项目的开展?，不断更新?知识，拓宽?视野，强化?专业技术人?员的业务能?力和提高人?才队伍整体?素质，提升?新技术应用?能力以及学?术创新和科?研水平。
4?．从基础抓?起，做好新?进人才培养?。
对新职工?实行先轮训?再定科制度?。对新参加?工作人员，?医院首先要?对其进行轮?训。实行内?科、外科分?开轮训，每?个专科轮训?6个月不等?；同时要求?外科医生轮?转相关的内?科，如：公?立医院改革?实施方案》?要求，结合?我院实际，?制定本方案?。
一、?指导思想
?以科学发展?观为指导，?大力推行以?人为本的管?理理念，提?高人力资源?管理水平，?建立健全继?续教育制度?，积极培养?或引进县域?学科带头人?，吸引和鼓?励优秀人才?到我院执业?，建立层次?分明的人才?建设体系，?提高我院综?合服务能力?，更好地服?务广大患者?。
二?、人才培养?的主要任务?和目标
（一）??提高学历层?次，改善人?才结构
根?据医院临床?的学历结构?本、专科层?次人员居多?，医技科室?中专学历人?员较多等现?状，以促进?专科学历人?员攻读本科?为重点，鼓?励医技人员?攻读专科，?缩短临床、?医技科室人?员学历差距?。在此基础?上，培养专?业学科带头?人、业务技?术骨干，同?时加大投入?，鼓励、支?持本科层次?医务人员考?研、读研，?每年计划选?送2－3名?临床医师攻?读研究生，?以提高医院?的科研工作?能力，更好?地开展新技?术、新项目?研究。
（二）建?立层次分明?的人才建设?体系1．抓?好住院医师?规范化培训?。认真落实?总住院医师?制度、三级?查房制度等?各项有利于?青年医生成?长的制度；?成立专门的?继续教育和?住院医师培?训考核小组?，制订住院?医师评分、?轮转、考核?、奖惩、专?科培训制等?完善的培养?体系。在住?院医师培训?阶段便牢固?确立临床与?科研并重的?观念。要定?期为青年医?务人员开展?包括疑难病?例讨论会、?临床思维和?学科新进展?讲座、国际?核心期刊论?文写作培训?等各类业务?学习，以培?养其科研能?力。
2．开?展全员培训?，提高整体?素质。充分?利用远程教?育、聘请外?院专家以及?医院的人才?技术优势，?以继续教育?形式，开展?全员培训，?使医务人员?掌握国内外?的新理论、?新知识和医?学动态，提?高全员业务?知识和诊疗?技术水平。?充分发挥院?内专家的传?、帮、带作?用，定期举?办院内专家?全院性讲课?，并要求主?治以上医师?听课率90?％以上，住?院医师听课?率达100?％。积极鼓?励科室内的?小讲课，各?科室每月都?要组织3－?4次科内小?讲课，坚持?进行疑难病?例讨论、技?术交流讲座?等多种形式?的学习。定?期聘请国内?知名专家来?院进行讲学?和技术指导?。
3．加强?科室专业建?设，提高技?术水平。
（1）??扩大服务范?围，拓展服?务领域。在?开展现有科?目的基础上?，不断开展?新技术、新?项目，扩大?医疗服务范?围，开拓新?的医疗服务?领域。进一?步加强技术?人员培训，?选送各岗位?的中青年尖?子到外地进?修。学习内?容以拟在本?院开展的新?技术、新项?目为主。每?位外出学习?人员回院后?要开展一项?新技术、一?个新项目或?应用其先进?的管理经验?。医院要对?外出人员开?展新技术情?况进行评估?。同时，鼓?励各临床科?室人员参加?各种短期培?训班、学术?交流等活动?。
（?2）不拘一?格使用人才?。
一?是为现有技?术骨干提供?必要的科研?和临床工作?条件，为其?发挥聪明才?智、施展才?华创造条件?；
二?是突破传统?框架，大胆?培养和启用?年青技术人?员，有效解?决人才断层?、学科骨干?趋于老龄化?的问题。
（3）??征引高层次?的专业技术?人才。继续?采取请进来?的方式，聘?请一批院外?知名专家作?为医院特聘?专家，帮助?和指导医院?学科建设、?人才培养和?新技术、新?项目的开展?，不断更新?知识，拓宽?视野，强化?专业技术人?员的业务能?力和提高人?才队伍整体?素质，提升?新技术应用?能力以及学?术创新和科?研水平。
4?．从基础抓?起，做好新?进人才培养?。
对新职工?实行先轮训?再定科制度?。对新参加?工作人员，?医院首先要?对其进行轮?训。实行内?科、外科分?开轮训，每?个专科轮训?6个月不等?；同时要求?外科医生轮?转相关的内?科，如》（?简称《评价?标准》），?制定人才目?标计划。
1.人??才数量适度?。以能适应?群众医疗卫?生需求以及?开展教学、?科研工作需?要为目标，?按照适度从?紧、人才梯?队合理性的?原则，根据?“核定床位?与人员配置?比例达到1?：评价标准?》），制定?人才目标计?划。
?1.人才数?量适度。以?能适应群众?医疗卫生需?求以及开展?教学、科研?工作需要为?目标，按照?适度从紧、?人才梯队合?理性的原则?，根据“核?定床位与人?员配置比例?达到1》）?，到201?7年达到1?100人。?考虑到自然?减员、辞职?、考研等因?素，每年递?增50人左?右。
2.人?员结构合理?。合理配置?卫生技术人?员，满足工?作需要。专?业技术人员?占总数的9?2%（含兼?职管理人员?），其中卫?技人员占总?数的84%?（其中，医?28%，护?54%，药?5%，放射?4.5%，?检验4.5?%，其他4?%），其他?专业技术人?员占总数的?8%，后勤?人员占总数?的8%。专?业技术人员?高、中、初?级结构比例?达到2：
3：??
5?。
3.建设?一支高素质?的中层干部?队伍。通过?竞争上岗，?选拔政治素?质好、办事?公正、组织?管理能力强?的中层干部?，强化培训?，提高自身?素质，增强?管理能力。?
?4.积极引?进成熟型人?才，三年内?至少引进3?-5名高级?职称、技术?过硬、本院?实用的人才?。选拔培养?造就一批高?层次专家和?中青年学术?带头人，力?争到201?7年有30?
名以上区级?有影响力的?学科带头人?，30名以?上区级有影?响力的专科?专家，60?名以上各专?科的青年后?备人才。
5?.不断提高?专业技术人?员的学历层?次。临床医?生中，45?岁以下人员?本科学历达?100%。?鼓励在职读?硕、读博，?每年吸引5?名或以上硕?士研究生。?到2017?年硕士研究?生达到40?名，占临床?医生的10?%。博士生?争取实现零?的突破。
6?.三年内力?争各专业第?一学科带头?人为副高以?上职称，市?级重点专科?至少有一名?正高职称。?但康复科、?营养科、心?理咨询以及?烧伤科等必?备专科还未?形成，需通?过引进或培?养相应人才?加以解决。?
?7.根据《?评价标准》?规定，医院?实际开放床?位数与在岗?执业护士之?比达到卫生?部规定标准?（1：评价?标准》规定?，医院实际?开放床位数?与在岗执业?护士之比达?到卫生部规?定标准（1?》，Ⅲ类人?才培养计划?详见《**?区人民医院?2017-?2017年?专科后备人?才培养计划?》。）
（五）??实施分类培?养，优化人?才队伍结构?
坚持把能?力建设作为?人才培养的?核心，重点?培养职工的?学习能力、?实践能力，?着力提高创?新能力，营?造有利于人?才成长的良?好氛围。
1.借??助“江苏省?人民医院技?术支持医院?”、“**?市第一医院?集团医院”?强有力的技?术支持，有?计划安排各?专科业务骨?干去上级医?院进修学习?，使业务技?能得到进一?步提升。邀?请专家教授?来院开展讲?学、查房、?读片、手术?演示等活动?。
2.重视?对高学历人?才的培养，?对初进院工?作的初、中?级职称人员?应安排高一?级层次专科?医生带教，?并充分发挥?高学历人才?在教学、科?研等方面的?特长，促进?自身业务水?平不断提高?，带动医院?相关专科发?展。
3.继?续教育是培?养人才的重?要途径。采?用不同形式?开展医学继?续教育。
一是充??分发挥院内?专家的传、?帮、带作用?。每月邀请?院内专家进?行1-2次?全院性讲课?，副高以上?职称听课率?达60％以?上，中级职?称听课率7?0％以上，?初级职称听?课率达80?％以上。
二是积??极鼓励科室?内的小讲课?。各科室每?周都要组织?科内开展小?讲课、疑难?病例讨论、?技术讲座等?多种形式的?学习。
三是聘请?国内知名专?家来院进行?讲学和技术?指导。
4.??对临床医学?专业毕业生?实行先轮转?再定科制度?。对新分配?毕业生进行?轮转，轮转?完毕后，实?行“双向选?择制”定科?，即由临床?科室与住院?医师本人进?行双向选择?定科。定科?一年后，如?果科主任对?该医师工作?不满意，可?以退回医务?科待岗，进?行二次双向?选择。连续?两次被退回?的，医院将?予以解聘。?
?5.鼓励职?工在职读研?、读博，利?用业余时间?提高学历层?次和专业理?论水平，支?持本院技术?骨干在省市?级学术团体?兼职，注重?发挥学术团?体在人才培?养方面的独?特作用。
（六）??关心人才成?长，营造和?谐温馨环境?
1?.积极争取?上级人事部?门支持，重?新核定人员?编制，使更?多专业技术?人员有编制?，有岗位，?稳定人才队?伍，减少人?才外流。
2?.每年提取?一定比例的?资金建立人?才基金，用?于选派优秀?医务人员到?国内甚至国?外知名医院?进修、学习?和深造。进?修重点以拟?在本院开展?的新技术、?新项目为主?。外出人员?学习回来后?要向全院讲?授所学的内?容、体会及?外院一些先?进的管理经?验等。医院?也要对外出?人员开展新?技术情况进?行评估。
3?.完善收入?分配制度，?强化分配激?励功能。不?同岗位、不?同级别，有?不同的岗位?绩效工资。?建立按岗位?和级别定酬?、按绩效定?酬，灵活有?效的分配机?制。实行以?科室核算为?基础，以绩?效考核为手?段，以质量?控制为依据?，以系数分?配为杠杆的?收入分配模?式。在分配?中真正体现?向医疗一线?倾斜，向优?秀人才倾斜?的政策，实?行异岗异薪?、异级异薪?。彻底打破?干多干少一?个样，干好?干坏一个样?，干与不干?一个样的分?配模式。
4?.坚持精神?奖励和物资?奖励相结合?，以经济奖?励为主导的?人才激励机?制，并在评?优评先、晋?升职称、进?修学习时予?以优先考虑?。
全院人才?队伍经过三?年建设和发?展，通过制?度创新、体?制创新，引?进高学历人?才，实现人?力资源总量?适度增长、?配置基本达?标、结构渐?趋合理、素?质明显提高?、专科实力?显著增强的?发展目标，?努力构建尊?重人才、珍?惜人才、人?尽其才、才?尽其用的医?院人力资源?发展新格局?。篇三：
(定??版)人才梯?队建设方案?
篇四：
中小??企业人才梯?队建设方案?
目录
第?一章
总则?
。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。2第?一条
总则?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。..?2第二条?
原则。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?..2?第三条
人?才培养目标?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。.2?
第四条
?人才培养组?织体系。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。..?2第五条?
主要内容?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?
2第二?章
关键岗?位继任者和?后备人才的?甄选
。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?..3?第六条
关?键岗位继任?者、后备人?才界定及计?划。。。。?。。。。。?。。。..?
3第七?条
甄选条?件。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。3第?八条
甄选?工具。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。
4?第九条
关?键岗位继任?者、后备人?才甄选程序?。。。。。?。。。。。?。。。。
?4第三章?
关键岗位?继任者和后?备人才的培?养
。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。.?.5第?十条
在职?辅导。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。5?第十一条
?在职培训。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。..?6第十二?条
轮岗培?训。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。.?.
6第?四章
具体?实施要求
?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。.?.7第?十三条
实?施阶段。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。..7?
第五章
?考核与评
价?
。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。8?第十四条
?考核对象。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。..?第十五?条
考核周?期。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。
?第十六?条
考核内?容。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。.?.8第?十七条
人?才培养责任?人。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?..8?第十八条
?考核结果。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。..?第六章?
淘汰与晋?升
。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。9?
第十九条?
目的。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。.?
9第二?十条
淘汰?和晋升比例?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。.?.9第?二十一条
?晋升条件。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。.9人?才梯队建设?方案
第一?章
总则
?第一条
总?则
建立和?完善公司人?才培养机制?，通过制定?有效的关键?岗位继任者?和后备人才?甄选计划以?及在职辅导?、在职培训?、轮岗培训?等人才培养?与开发计划?合理地挖掘?、开发、培?养后备人才?队伍，以便?建立公司的?人才梯队，?为公司可持?续发展提供?人力支持。?
?第二条
原?则
坚持“?内部培养为?主，外部引?进为辅”的?培养原则
?第三条
人?才培养目标?
人才培养?目标始终坚?持“专业培?养和综合培?养同步进行?”的人才培?养政策，即?培养专业型?的技术人才?和综合型的?管理人才以?及专项型的?销售人才。?专业型的技?术人才指在?某一工作领?域内掌握较?高技术水平?的人才；综?合理管理人?才指在本公?司或本部门?工作领域具?备全面知识?、有较高管?理水平的人?才；专项型?销售人才指?在本公司或?本部门工作?领域从事专?项业务推广?、市场营销?工作，有较?高销售能力?的人才。
第?四条
人才?培养组织体?系
公司建?立“统分结?合”的人才?培养体系，?集团各体系?和二级子公?司作为人才?培养的基地?，负责人才?培养对象的?初步甄选和?人才培养计?划的具体实?施。集团总?部人力资源?部作为人才?培养的组织?协调部门，?负责人才培?养规划，人?才甄选标准?和程序的制?定、培养对?象的确定和?培养计划的?统筹安排。?
?第五条
主?要内容
关?键岗位继任?者和后备人?才的甄选
?关键岗位继?任者和后备?人才的培养?
具体实施?要求考核与?评价
淘汰?与晋升
第?二章
关键?岗位继任者?和后备人才?的甄选
第?六条
关键?岗位继任者?、后备人才?界定及计划?
一、关??键岗位继任?者
关键岗?位指对公司?生产、经营?、管理等业?务的稳定运?行、公司效?益的增长有?着重要作用?的岗位。包?括中层以上?管理人员，?各业务骨干?。对每一个?关键岗位的?继任者要选?定1—2名?候选人，如?果公司内部?没有合适人?选，可考虑?以外部招聘?的形式进行?储备。
二、后备?人才
后备?人才主要是?指集团总部?、二级子公?司因为应未?来发展变化?而储备的一?些可替代某?些中级岗位?的具有培养?潜质的人才?。后备人才?由各体系根?据制定的甄?选条件进行?初步提案，?并由总部人?力资源部牵?头组建的评?审小组进行?最终评定。?
?第七条
甄?选条件
?一、知识经?验和工作业?绩
知识全?面、经历丰?富、业绩突?出、综合素?质较强并且?能服众。
二、考??核的关键资?质
在每个?岗位上，都?有一些人做?得比其他人?好，绩效好?的人与绩效?平平的人采?取的工作方?式是不同的?；高绩效者?之所以能采?取不同的工?作方式，是?因为他们具?备了一般人?所没有的某?些特质，而?正是这些特?质导致了他?们的高绩效?。
十二项关?键资质：
1、沟??通能力；
2、分??析判断能力?；
?3、计划组?织能力；
4、管??理控制能力?；
?5、应变能?力；
?6、执行力?；
?7、创新能?力；
?8、领导能?力
?9、决断力?；
1?0、人际关?系能力；
11?、团队合作?能力；
12、承?压能力
三、综合?素质的潜质?
1?、性格特征?（主要评价?指标）
2、职??业倾向（主?要评价指标?）
?3、综合能?力（主要评?价指标）
4、?心理测试（?辅助评价指?标）
第八?条
甄选工?具
一、?基本条件通?过个人材料?进行分析
二、?关键资质通?过调查表、?访谈等形式?进行分析
三、?综合素质和?潜(本文来?自：
WWw.?cdfDs?.
池
锝?
范文
网?:人才队伍?建设方案)?质可借助测?试软件进行?测评
第九?条
关键岗?位继任者、?后备人才甄?选程序
?一、关键岗?位继任者甄?选程序
二、后备?人才甄选程?序
第三章?
关键岗位?继任者和后?备人才的培?养
第十条?
在职辅导?
人才梯队?建设计划实?行导师带教?制、职业导?航师、岗位?自学三种培?养方式。
一、导师?带教制
每?位导师定向?培养1-2?名后备人才?，导师不但?要做好后备?人才的带教?工作还要关?心后备人才?的生活等。?具体为：
?1、一?
对一的辅导?形式。选择?一对一的形?式是考虑到?担任导师的?员工是比较?优秀的员工?，本身的工?作任务很繁?重，如果辅?导的员工人?数过多，就?会出现影响?导师的工作?或者影响辅?导效果的情?况。
?2、导师要?为辅导对象?制定计划。?导师在制定?辅导计划之?前要与后备?人员进行沟?通，了解他?的知识结构?、开发经验?、特长和个?人发展意向?等，根据沟?通结果，为?后备人才制?定相应的辅?导计划。辅?导计划要详?细描述每月?的学习目标?、学习内
篇三：人才培养队伍建设
人才队伍建设规划方案
XXX人才队伍建设规划方案
为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我**人才队伍建设，根据我**立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。
一、指导思想和发展目标
（一）指导思想
深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我**工作提供人才保证。
（二）发展目标
人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年，是我**立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我**人才工作的新**面。
我**人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造
1就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我**事业开展的支撑作用明显增强。
1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为中心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足开展需要的基础上，重点造就造就一批高素质的人才队伍。
2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。
3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。
2二、主要任务
（一）管理人才队伍
（二）专业技术人才队伍
以提高专业水平为核心，以我**领域人才和紧缺人才为重点，打造一支结构合理的专业技术人才队伍。加大优秀青年人才的选拔培养力度，开发潜力，增强人才队伍的发展活力。创新人才培养模式，加强实践培养。建立和完善以继续教育和实践锻炼相结合，开阔专业技术人才的视野。注重发挥离退休老专家的作用。
三、体制机制改革和政策创新
（一）完善人才管理体制
3完善党委统一领导，组织人事部门牵头协调的XXX听取人才工作专项报告制度，完善党委联系专家制度，实行重大决策专家咨询制度，建立完善人才竞争与退出机制。
（二）立异人才工作机制
立异人才造就开发机制。建立完善以提高思想政治素质和立异能力为重点的人才造就体系，坚持研究与实践相结合、造就与利用相结合，充分发挥教育培训在人才造就中的基础作用。
完善人才评价发现机制。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。建立完善以岗
位绩效考核为重点的人员考核评价制度。完善人才评价标准，专业技术职务任职评价方法。
健全人才选拔任用机制。坚持德才兼备，以德为先的用人标准，完善处级领导干部公布选拔、竞争上岗制度。加大竞争性选拔干部力度，完善从业务队伍选拔干部制度。推进公布招聘、竞争上岗和合同管理制度，探索施行高条理人才公布招聘制度。
4完善人才激励保障机制。建立完善岗位绩效工资制度，探索建立高条理人才协议工资制、项目工资制等灵活多样的分配方式。坚持肉体鼓励与物资奖励相结合，对在文明体育广播影视事业中做出突出贡献的人才予以表彰。
（三）人才发展政策
实施人才投资优先发展政策。为确保人才培养工作的实施，加大资金投入力度，把培养人才作为经费支出重点予以优先保障。
施行更加开放的人才引进政策。拓宽人才引进渠道，采取灵活多样的人才流动体式格局，以短期聘用、兼职、合作研究等体式格局，鼎力大举引进我**紧缺急需的人才。
四、组织实施
（一）加强组织领导
高度重视人才队伍建设，把人才队伍建设摆在优先议事日程，切实加强有效组织领导，定期研究人才工作情况，及时解决人才工作中存在的突出矛盾和问题。
（二）加强基础建设
积极探索我**人才队伍建设发展规律、研究政策措施，5立异人才工作的管理体式格局，建立和完善人才资本统计阐发制度，加强人才数据库建设。进一步健全人才工作机构，加强人才工作的队伍建设，加大教育培训力度，不断提高人才工作队伍的政治素质和业务水平。
篇四：人才培养队伍建设
加强人才队伍建设措施
人才队伍建设是国家经济社会发展的重中之重，也是当前影响经济增长，提高社会素质的主要因素。想要获得经济发展的更好成果，就必须采取有效措施加强人才队伍建设。
首先，要提高人才培养质量，推动人才培养体系变革。当前，我国高校在培养高层次人才方面还存在一定的缺陷，在某些学科领域，我国能够培养出的高层次人才还不够。因此，要深入推进教育改革，推动高等教育体系的现代化，完善科教结合、强化科技创新，注重培养复合型人才，使每一位学生都具备社会实践能力强、学习能力高、综合素质优异的综合素质。
其次，要提高人才队伍结构质量，改善对职称评审制度。当前职称评审制度面临改革的窗口期，不仅要满足评审的真实性要求，也要提高评审的公正性和科学性，加大对职称申报者的考核要求，以更加客观的评定标准来增强人才的素质。
此外，还要推进知识型人才的国际化。深入推进双边人才交流合作、大力发展对外开放型人才培养，提高我国学习和攻读国外学位的人才数量，不断改进国内人才培养机制，使我国的人才队伍可以在国际竞争中保持优势。
此外，还要加强人才利用和开发机制，加强人才资源配置机制。完善人才市场体系，推进内部招聘，推动政府从业人员招聘计划，更好地支持实现基金、企业专业人才的培养和使用，把优秀的人才引进使用，把不合适的人才释放出去，以促进人才资源整体配置的优化。
-1-
最后，要创新人才管理机制，实现人才分配的精细化。在当前的大环境下，要提高人才培养的质量，就必须实施精细化的人才管理及其分配机制，把各部门人才管理分开，由各部门负责人负责自己部门人才的发展和分配，并与综合部门管理机构密切配合，以确保人才资源的精准运用。
总的来说，加强人才队伍建设的措施要从培养高层次人才、改善职称评审制度、实现人才国际化、改进人才利用和开发机制以及创新人才管理机制等方面入手，全面推动人才队伍建设，最终为国家经济社会健康发展创造有利条件。
-2-
篇五：人才培养队伍建设
人才培养工作及人才队伍建设之浅析
第一篇：人才培养工作及人才队伍建设之浅析
杭州华辰植绒有限公司
人才培养工作及人才队伍建设之浅析
杭州华辰植绒有限公司集发泡涂层、印花植绒产品的开发、生产、销售为一体。公司成立于1994年，现有员工200多人，已形成规模化、专业化、品牌化、现代化于一体的生产型企业。
近年来，公司紧密围绕企业发展战略，加快转型升级，争创一流企业的总体目标，以人才培养为切入点，立足实践，广泛搭建形式多样的学习平台，将企业长远发展与员工个人成才有机结合，对人才培养流程和考核机制不断进行创新，在复合型人才培养方面逐步探索出一条新路，为企业管理创新注入一股新活力。
一、企业人才培养创建工作的实施背景
随着行业改革不断深入推进及企业自身不断的发展，企业人才培养问题日益凸现，主要基于以下几方面因素：
（1）一流企业对一流员工队伍的需求：企业在加快转型升级过程中，对员工综合素质提出了更高要求。员工不能只满足于掌握单项业务专长，而应转变观念，增强危机意识和竞争意识，在实际工作中成为“多面手”。同时通过培养更多岗位人才，才能真正做到“人尽其才，才尽其用”。
（2）企业技术进步与流程再造的要求：近几年来，纺织后整理生产企业技术改造的速度加快，技改后，生产作业流程随之变化，这就需要有掌握不同技能的“复合型”人才不断涌现。
（3）员工自身职业生涯规划的需要：面对新一轮的岗位竞争，广大员工迫切要求学习新的知识和技能，提高自身的综合竞争实力。
二、企业人才培养队伍建设的积极探索
在企业人才培养模式方面，公司从树立学习理念、营造成长环境、体现人文关怀等几个方面进行积极探索。
1、积极创建学习型组织，转变员工思维方式，树立学习理念
面
对新形势，对员工进行合理引导，教育员工要终身学习，积极创建学习型组织，把工作的过程看作学习的过程，把学习看作工作的一部分，使工作和学习紧密地结合在一起，从思想上转变员工思维定势，从而在内部树立“学习工作化、工作学习化”的理念。
公司每年都安排了多层次、多方面、系统性的各类培训，一方面促进员工不断进行知识补充与更新，提高员工的综合业务素质；另一方面培养团队合作精神和培育企业文化，提高员工对企业的认同感、归属感，为打造“团结合作、开拓进取”的人才队伍建设奠定基础。
（1）多层次：既有内部主管讲授实践操作，又有外部专家讲授理论，让员工把理论与实践相结合，做到在学习中总结、在总结中提高。
（2）多方面：既培训员工的业务知识，又培训团队精神，让员工把分工与协作相结合，成为本岗位的业务能手、团结协作的楷模。
（3）系统性：既着眼于当前公司的实际需求，又兼顾公司长远发展需要，让员工接受系统地、全面地培训，逐渐成长为本岗位、本行业的行家里手。
2、营造公开、公平、竞争的人才成长环境
（1）畅通晋升渠道，建立晋升通道。员工除了向管理岗位晋升外，更多的是向技术岗位晋升，只要员工技能不断提高，业绩不断提升，就可以晋升关键技术岗位，其薪酬也水涨船高，而且并不低于管理岗位。
（2）极具竞争的薪酬。公司在广泛调查了解外部薪酬水平的同时，开展岗
位分析，制定了不同级别、档次的薪酬体系，能力与业绩不同，薪酬差距体现十分明显，真正起到鼓励大家都争当行家里手。
3、体现人文关怀，营造和谐企业氛围。
关怀的人文环境除了工作上鼓励团结协作外，公司对员工的生活给予更多的关心，定期组织员工进行体检、举办健康讲座、开展团队活动等，同时在员工的生日、婚嫁、住院及亲属红白喜事进行慰问，让其充分感受到公司大家庭的关怀与温暖，从而营造出和谐企业氛围。
三、2010年人才培训工作思路
人才工作就是要为公司发展战略的实现提供智力支持和人才保证。2010年公司将从以下几个方面落实人才培训工作。
1、调整组织机构，优化岗位设置。公司将根据发展战略发展需要，适时对公司的组织结构进行调整，对岗位设置进行优化与组合。
2、招聘优秀人才，搞好人才储备。根据公司人才需求，组织招聘优秀人才进行及时补充，同时搞好人才储备库建设，确保公司人才需求能及时补充，不脱节空岗位。
3、精心组织安排，加强人才培训。根据公司业务发展需要，精心制定培训计划，认真设计培训主题，开展多层次、多方面的系统培训，让员工的业务水平与综合素质不断提升，为公司发展提供智力支持和人才保证。
4、完善薪酬福利，健全激励机制。进一步完善公司薪酬福利体系，提高不同岗位的员工对公司待遇的满意度，同时探索建立多渠道的激励机制，让优秀员工得到不同层次的奖励。
第二篇：关于农村社会工作开展及人才队伍建设情况的调研报告
关于农村社会工作开展及人才队伍
建设情况的调研报告
XX镇辖个行政村，总人口万人，其中农业人口3.9万人，是一个典型的农业大镇。据初步统计，全镇在社会救助、社会福利服务、就业服务、社区管理与服务、家庭婚姻服务、医疗康复服务、社会行为矫正、心理道德辅导、基本权益维护领域共有各类社会工作人才430名，其中260人专职从事社会工作，占总人数的60.5%，且大多分布在政府职能部门和群团组织，仅有少数分布在各类学校、医院和企业。170人兼职从事社会工作，占总人数的39.5%，主要分布在农村生产生活一线。这支规模不大的社会工作人才队伍在推进社会主义新农村建设过程中，坚持以人为本的科学发展观，通过为有困难的个人、家庭、社区、群体，提供社会服务，参与社会管理，推进社会政策，积极维护受助者的合法权益，为解决社会问题、维护社会公平、促进社会和谐，推动社会进步，发挥着极其重要的作用。
一、当前我镇农村社会工作人才队伍现状、发展方向及对策建议
（一）队伍现状。近些年来，特别是自去年党的十六届六中全会提出“要加快造就一支规模宏大、结构合理、素质优良的社会工作人才队伍”以来，我镇牢固树立“大人才观”，积极探索
1并充分发挥社会工作人才在推动新农村建设、构建和谐社会中的作用，大力加强社会工作人才资源开发，积极引导社会各类人才投身社会工作，最大限度的聚集和壮大社会工作人才队伍，农村社会工作人才队伍建设步伐明显加快。据统计，目前全镇共有各类社会工作人才430人，其中公务员岗位系统的60人，社会保障或社会福利类事业单位相关岗位的70人，社会保障或社会福利相关的群团组织和相关民间组织的相关岗位的130人，农村党支部、村委会工作岗位的170人。
（二）发展方向。随着“三农”工作的不断深入和农村税费改革的深入推进以及农村经营体制的战略性调整，为我镇农村社会工作的开展提供了新的发展机遇。但从目前掌握的情况来看，农村社会工作基础还比较薄弱，社会人才队伍建设还不具规模，难以适应社会主义新农村建设的需求，因此必须大力加强农村社会工作人才队伍建设，深入开展农村社会工作，努力在全社会形成社工引领义工、义工服务群众、群众参与义工的互动格局。在乡镇，要依托现有的行政事业单位或职能部门，通过转变政府职能、创新社会管理体制，探索建立实施政府投入购买社会服务的新机制。2004年以来，我镇依托镇计划生育服务站，通过加大政府投入，探索建立了为计划生育家庭提供生产、生活、生育一条龙服务的计划生育家庭幸福指导站新机制，收到了良好成效。在农村，要通过出台制定扶持政策措施，鼓励发展各类民间组织，建立和发展一批适应新农村建设要求的各种生产合作组织和村民自治组织。我镇牛圈村自发成立的“调委会”，由村支部书记牛文和担任调委会主任，积极开展矛盾纠纷排查，及时化解村里的一些影响社会稳定的不安定因素，有力地加快了和谐村庄的建设步伐。
（三）对策建议。社会工作是政府主导社会力量广泛参与的、以为民解困和助人自助为宗旨的、以科学的理论和方法为手段的专业性、职业化社会服务工作。加强社会工作人才队伍建设，是转变政府职能、创新社会管理体制的重要举措，是创新党的群众工作方式、加强基层
基础工作的迫切需要。但从目前调查了解的情况来看，基层干部群众对社会工作的知识了解的太少。建议从以下几个方面扭转这种局面：一是加强舆论宣传，普及社会工作理念和知识，宣传社会工作政策，努力在全社会形成重视社会工作人才队伍建设，关心社会工作人才成长，尊重社会工作人才的良好氛围。二是开展业务培训，将社会工作与社会工作人才队伍建设内容列入各级干部培训的重要课程。集中举办几期社会工作及社会工作人才队伍建设理论培训班。三是围绕“创建和谐农村”，抓好农村社会服务机构建设，确定一批基础较好的农村进行重点打造，树立典型，推动工作。
二、当前农村存在的主要社会问题及对农村社会工作人才的需求状况
当前，我镇农民的年人均纯收入已达5000多元，正处于“不穷不富”的发展阶段，也是各类社会问题的大量产生的发展阶段。按照构建社会主义和谐社会的内在要求，不仅要让群众过上富足殷实的小康生活，更要在关注民生问题上解决实际问题。这就要求我们要深刻把握当前农村存在的事关群众切身利益的就业、社会保障、收入分配、教育、医疗、住房、群体性事件、社会治安等方面的社会矛盾和突出问题。从社会工作本身来看，当前农村存在的农民增产不增收、涉及民生而又缺乏政策依据解决以及农村干群矛盾激化等这些问题都需要一大批专业的、高素质的社会工作人才队伍协助党和政府做好化解矛盾、解决问题、加强管理、改进服务的工作。从目前调查的情况来看，我镇在农村一线从事社会工作的人员达370人，大多数对“社会工作”这一提法，普遍感到很陌生，并且他们的专业素质和职业水平也相对较低，没有接受过正式培训。社会工作人才队伍的这种现实状况，与构建社会主义和谐社会的需求还存在很大差距。
三、当前农村社会工作人才管理体制及社会工作人才队伍建设的对策和建议
从社会工作人才队伍信息采集资料显示，我镇社会工作人才队伍主要分布在党组织和政府职能部门，政社分开改革和政府职能转变还不彻底，真正自主开展社会工作的农村社会工作人才队伍偏少，农村
社会工作人才队伍管理体制尚不健全。因此，强化
农村社会工作人才队伍建设的关键在管理。必须加强对农村社会工作人才队伍建设的组织领导，要按照党管人才原则的要求，牵头建立党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关职能部门具体负责，其他部门和团体密切配合的工作格局，切实加强对这支队伍的领导和管理。一是加大对社会工作人才队伍建设的投入。建议上级加大对农村社会工作人才队伍建设的投入，建立专项扶持经费，列入对基层的转移支付统筹考虑，逐步建立起政府、社会投入和个人自愿出资相结合的多种融资机制，促进农村社会工作人才开发工程的快速推进。二是建议出台相关政策，扩大农业院校和职业高中的社会工作招收比例，积极鼓励和支持广大高校社会工作专业毕业生到农村工作，为新农村建设注入新的活力，缓解社会工作人才缺乏的问题。三是要加快推进社会工作岗位开发，尽快在社会福利、社会救助、社区建设等领域开设岗位，为社会工作人才发挥作用提供平台。同时，要按照职业化、专业化要求，加强社会工作专业技术人才的培养与职称评定。
第三篇：幼吾幼以及人之幼
幼吾幼以及人之幼
（深圳市机关二幼
梁莉老师）
蓦然回首，我从事幼教工作已经有七个年头了。从幼师毕业时的一名小姑娘已经成长为一名成熟的幼教老师。虽然这七年来有时候工作中感觉很累，但是也很欣慰。看到孩子们天真无邪的笑脸，所有的辛苦、烦恼都会消失于九霄云外。感谢上帝，也感谢父母给予了我与生俱来的爱心和耐心，这是我从事幼教工作取之不尽用之不竭的力量源泉。
我深知中国古语“老吾老以及人之老,幼吾幼以及人之幼”的涵义,更何况这些可爱的孩子们是伟大祖国现代化建设事业的接班人呢。很可能他们中的一些人将来就象如今遨游太空的航天英雄杨立伟、费俊龙还有聂海胜一样可上九天揽月呢！“人生百年，幼学为始”，如果我不尽心尽责，罪过可就大了。所以在幼儿园里，孩子们的一举一动都牵动着我的心，我生怕他们有个磕磕碰碰。除了耐心教他们文化外，我着重培养他们养成良好的待人接物、生活和学习习惯，因为我始终觉得性格决定命运，而好的性格都是一点一滴形成的，“播下一种行动，形成一个习惯；播下一种习惯，形成一种性格”。
这学期，我作为一名大班的班主任，感觉我的担子更重责任更大了。每时每刻，我都在思考如何在工作中做的更好，因为我爱幼儿园，我爱幼教。。
第四篇：德国职业教育系统及人才分流报告
德国职业教育系统及人才分流报告
----王远2018.07.31在德国每个州可以自行决定学校教育，所以各个州的情况是不尽相同的。因而接下来对于德国教育体系的概况描述略去了一些细节信息，但它们仍适用于绝大多数的联邦州。
一．
德国教育体系概况
德国实行免费教育，6至18岁，通常是小学到高中毕业，是德国的义务教育阶段，家长有义务让自己的孩子读完12年书，对于不让孩子上学的家长将受到检察机关的起诉。首先,所有的孩子都要接受4年的小学Grundschule教育(只有柏林和勃兰登堡州规定小学上6年，前4年相当于我国的初小，后2年相当于我国的高小)，德国人称之为“预备性学习”或“方向性阶段”。通常在4年级，家长和学校都要根据学生的具体情况，考虑他们今后向哪个方向发展——是升大学，还是上职业学校。更准确地说是他们的家长们需参考学生小学班主任的意见，在职业预校Hauptschule,实科中学Realschule和文理中学Gymnasium三者中为孩子做出选择，这是一个孩子人生的第一次分流。其中文理中学和我国的普高完全对应。其培养的学生整体素质最高，且毕业后都是准备直接升入大学继续深造，走的是通才教育路线。实科中学介于职业预校和文理中学二者之间。通常而言，学生在小学毕业进入实科中学6年之后（10年级）得到一张中等教育毕业证书。有了这张实科中学的毕业证,学生就可以上中专Fachoberschule和应用技术高中Fachgymnasium。通过3年的学习，顺利毕业的学生有两条路可走，想工作的可以直接去工作，想继续深造的可以升入应用
技术性大学Fachhochschule读本科及更高学位。也可先工作，根据自己的职业需要再读学位，非常灵活。职业预校，顾名思义，毕业后在学生大约15岁的时候，直接对接德国双元制职业教育，这个阶段通常3年，培训合格直接进企业就业，开始职
业生涯。当然，德国的教育理念是，只要你能读书想读书，怎么都能给你机会让你继续深造。经过双元制职业教育之后的学生也并不意味着你的人生定格在此，有能力的学生可以去学制1到3年的大专Fachschule学习，顺利毕业者仍然可以升入技术应用性大学攻读学位。只不过，这样的学生在比例上很小而已。德国有句谚语“Gehtnicht，gibt"snicht（没有什么是不可能的）”，这点尤其体现在职业教育方面。德国职业教育体系的包容性，灵活性，多样性造就了多少草根工程师。因此，人们把德国职业教育说成是德国工业腾飞的秘密武器一点也不为过。
二．在德国不需人人上大学，无须人人上大学
小学阶段的主科成绩是选择中学的关键，但学生日常提问,回答问题和与同学合作的情况及其反应能力和动手能力等同样是决定他们升学的重要因素。只有小学成绩优秀,能力较佳和表现良好的小学生才能进入学制9年的文理中学，这类学生比例只占30％左右。9年后，他们可通过毕业会考，获取直接进入大学的资格。也有些文理中学的毕业生并不急于上大学，而是根据自己的志向接受职业培训，积累一定实践经验后再上大学。之所以把中学分为三类,是因为德国人认为这个世界并不需要每个人都上大学。德国小学教育的重点并不是支援成绩优秀的学生,而是着力于提高处于中下等学生的成绩。德国学校把成绩划分成1至6分,1分最高,5分和6分表示不及格。虽然每所学校的情况不一样,但通常每个班级能得到1分的学生不过一两个人。其次是2分,也就是中上等成绩。3分最多,对德国家长而言,孩子能得3分就已经满足了。上课时,老师会关心成绩在3至4分的学生,如果能把他们的成绩提高到2分,这就是成功的授课。德国的小学不以培养精英为目的,比起单独培养尖子生,着重培养优良学生更符合德国教育的价值理念。德国人认为学习好的学生凭自身的能力足以找到正确的方向,而且到了大学还有继续深造的机会。小学教育的当务之急是支援和帮助成绩较差
的学
生,如果连学校也弃他们于不顾,他们将来在社会上就更不会有立足之地。中国的老师很大精力则放在优秀学生身上,“万般皆下品，惟有读书高”的价值观影响了中国人几千年，读书多读书好的人更受人追捧。在德国，除了成绩,班主任的意见也很重要,由班主任和家长共同商量孩子比较适合上哪一类学校。只要没有特殊情况,班主任会从一年级教到四年级,甚至比家长更了解孩子的情况。正因为如此,小学四年级决定升中学的那次家长会,通常会很激烈。有时候老师和家长的意见也并不完全统一,就会争论很长时间。中国的家长往往都要把孩子往高里拔一拔,而德国的家长就没有这种观念,他们觉得安居乐业就挺好的。他们相信并且也是事实,就算不念大学,在德国照样有很多条路可走。详细升学路线参考图1。
图1图1是德国一个孩子从3岁上幼儿园起到19岁上大学的升学路线图。近几年德国中学教育改革，很多联邦州将进入小学到高中毕业的13年学制改为12年。左边第一列是孩子年龄从3岁起到25岁。第二列是年级或者说是学制，从小学到大学毕业。从下往上依次是幼儿园，小学，初中阶段，高中阶段，大学。翻译整理后的升学路线如下图所示：
三．数据告诉你德国人的选择
我们不禁提出问题：“如果大多数学生都去抢读普通高中，都要求升大学怎么办?”当然不会。德国人的观念和中国人不同：中国人都是“望子成龙”“望女成凤”，都指望自己的孩子通过考大学来成材。而德国人看问题很实在，他们知道孩子的学业成绩和在学校里的表现后，决不会硬逼着子女去读高中，上大学。有的家长甚至反过来劝自己的孩子：“你去读职高不是很好吗?何必要去吃那么多苦读普高呢?”由此可见，德国人的现实态度。而实际情况，根据德国联邦统计局2016年以德国威斯巴登市的统计数据显示（附录1）：德国的小学生，只有40%左右的学生选读普高，37%的学生选择了职教方向的实科中学和职业预校。这种双向分流有时也会出现交叉情况，如有学生读了一阶段的普通高中后，觉得学业跟不上，也可转到职业学校就读。然
后，学生们在职业预校的学习持续5至6年。职业预校的结业考试可视为日后在手工业和工业等职业领域进阶培训的入场券。学生可以在毕业后接受由企业，职业学校和商会（行会）三方组织和协调的双元制职业培训。德国联邦统计局给出的统计数据更能说明问题。让我们看图2图2图2显示的是德国2017年的国民职业教育概况。上半部分是按照毕业学校类型分类。其中，德国总人口30.4%的人是职业预校毕业，23.1%毕业于实科中学，31.9%的人拥有进入德国技术应用性大学（德国职业本科院校）的资格，4%的人没毕业。下半部分是按照职业教育学历分类。其中，进行过学徒或双元制职业培训的人占德国总人口的47.5%。职业人才经过努力及深造，获得本科文凭的占2.2%，获得硕士文凭的占1.4%，获得理工硕士文凭的（德国学制改革前的硕士，5年制本硕连读）占12.9%,获得博士及以上文凭的占1.2%。汇总一下：由数据得知，在中学阶段走职业路线的学生占总人口的53.5%。通过后天努力在职业路线中获得高学历的人有17.7%。这份数据告诉我什么？
1.在德国走职业路线太正常，一点不丢人。2.通过努力，职业人才依然有很大的（学历上的）提升空间。也许会有人问，走职业路线，要是拿不到高学历又会怎么样呢？答案是：你不需要拿高学历仍然有好工作，在德国好工作不一定非得是领导是高管，而是做你擅长，做你所爱，且有体面的收入。因此，占总人口47.5%（将近一半）的德国人选择了去做双元制培训，让他们成为快乐的劳动者。
四．德国工业的秘密武器----双元制职业教育
所谓“双元制职业教育”就是整个培训过程是在工厂企业和国家的职业学校进行，并且这种教育模式又以企业培训为主，企业中的实践和在职业学校中的理论教学密切结合。德国双元制模式学制为2-3.5年,一般主体为中学毕业生,其智力特征以形象思维为主,培养目标为技术管理人员。教学分别在企业和职业学校里交替进行,约60%-70%时间在企业,40%-30%时间在学校。在培训的组织方式上，采用由企业进行实际操作方面的培训，培训学校完成相应的理论知识的培训,企业与职业学校两方面共同完成对职业学校学生的培训工作。德国双元制
模式的课程设计以职业需求为核心。德国双元制模式的理论课程设计是以职业活动为中心选择课程内容的。理论课覆盖了专业所需的所有理论,知识面广,深浅适度,综合性强,有利于培养学生的综合分析问题和解决问题的能力。德国双元制模式的本质在于，向年轻人提供职业培训，使其掌握职业能力，而不是简单地
提供岗位培训。德国双元制模式不仅注重基本从业能力，社会能力而且特别强调社会关键能力的培养，或者说更加注重的是社会关键能力。
德国双元制模式所培养出的综合职业能力是一种跨职业的能力，对国家未来的发展起着关键作用。通过德国双元制模式培训的学生，可以胜任其职业领域里的所有工作任务，而不仅仅局限于某一工作岗位的任务。他们在掌握了业务能力的基础上，还学会大量基础知识以及有实用价值的社会能力，其适应能力就得到了大大的增强，为人生道路作了坚实铺垫。德国双元制模式不但具有较强的技术鲜明性，超前性，而且更注重培养学生的职业道德。通过培训使学生获得宽广的知识技能面,具备较强的社会适应性和市场竞争力。德国双元制模式的主要特点:（1）同生产紧密结合，培训目标更符合企业的需要。德国双元制模式下的学生大部分时间在企业进行实践操作技能培训，而且所接受的是企业目前使用的设备和技术，培训在很大程序上是以生产性劳动的方式进行，从而减少了费用并提高了学习的目的性，学生的学习目的明确“为未来工作而学习”大大激发了学生的学习动机；这样有利于学生在培训结束后随即投入工作。
（2）企业的广泛参与。大企业多数拥有自己的培训基地和人员。没有能力单独按照培训章程提供全面和多样化的职业培训的中小企业，也能通过跨企业的培训和学校工厂的补充训练或者委托其他企业代为培训等方法参与职业教育。（3）真实的生产环境及先时的设施设备，使学生比较接近实践，接近未来工作的需要。
（4）能较早地接近新技术、新工艺、新设备、新材料。
不仅是在德国，中国政府同样相当重视“双元制”，十分清楚职业教育会为毕业生的职业技能的提高、对就业带来的长足的发展。
《国务院关于大力发展职业教育的决定》中指出：职业教育要以
服务现代化建设为宗旨，为提高劳动者素质特别是职业能力服务。实施双元制教学模式，对推进职业教育改革，加强与企业生产实际的紧密结合具有积极的现实意义和广阔的发展前景。中国的高校也纷纷推行双元制教育模式，学习德国“双元制模式”成功的经验，使现在的毕业生与以往的相比，从方方面面都有着显著的提高。
五．分享时下德国最热门的职业
为什么分享时下德国的热门职业？
如果你以后打算进外企，尤其是德企，这对你职业的选择具有很高的参考价值。请看图3.图3图3是德国联邦统计局2016年的数据。显示的是德国男性选择的排名前20的专业/工种。从右边数第一列是占比，第二列是人数。排名第一的是“汽车机电一体化工”，第二名是“工业机械工”，第三名是“电工”，第四名是“设备机械工”，第五名是“信息工程员”，第六名是“商务零售”，第七名是“机电一体化工”。由此可见，“机电类”专业是德国职业教育中出现频率最高，就业面最广，学习人数最多，最热门的专业。外国的今天也许就是中国的明天，选择潜力大的专业也是人生的重大课题。
六．让我们总结一下
从这个简短的报告中我们学到什么呢？首先，以发达国家作为参考，走职业路线普遍且不丢人。以德国为例，“机电一体化”专业具有广阔的就业前景。而中国应当大力借鉴德国双元制教育并结合本国国情进行推广，助力中国工业的崛起。让职业人才，大国工匠成为中国未来的骄傲。附录：
附录1信息来源：
第五篇：老吾老以及人之老
幼吾幼以及人之幼
老吾老以及人之老幼吾幼以及人之幼
——叙永镇坚持认真落实领导干部联系孤老、孤儿制度
节日剪影
（一）2005年6月9日，雨，上午十时许，家住东外街40号的孤老李幼容迎来了她的好“儿子”叙永镇党委书记何平同志。“快到端午节了，大妈我来看看你”一进门，何平同志就把手中的粽子、鸭蛋递到老人手中，随即拉着老人坐下，聊起了家常。从衣食住行到身
体状况细细问来，一问一答中，老人脸上始终绽放着笑容。临走，何平同志又递给大妈50元钱让大妈买些喜欢的零食。反复叮嘱有什么困难一定要给他打了电话或让社区干部转告他。
（二）6月10日，又是一个雨天，一大早，叙永镇副镇长王朝慧便提着一大包礼物赶往东外社区的孤老王福华家。一听说王镇长来了，王福华老人像来了亲闺女一样，赶紧摸索着上前拉住她的手，不停的问长问短，还直夸她会买东西，上次买的衣服穿着舒服又暖和，邻居们还直夸还看，还是闺女贴心啊。尽管王福华老人双目失明，但她满脸的笑容却洋溢着幸福，因为她有那么多邻居照顾，还有王朝慧这样一个好女儿。她的眼睛看不见，但她的心感受得到。
（三）6月11日，又是一年端午节，淡淡的阳光照着一行人来到叙永镇敬老院，他们是叙永镇的领导干部们。今天他们要在这新落成的敬老院和这里的二十四位老人共进午餐，共度节日。一如往昔，在老人们的盼望中来，在老人们的不舍中去，带来欢笑，带走烦恼。
6月8日、9日、10日、11日……类似这样的场景每缝节日期间总要上演。在叙永镇一百多名孤老、孤儿家中这样的迎来送往并不鲜见。这是叙永镇党委、政府三年来认真实践“三个代表”坚持落实各级领导干部联系城市孤老、孤儿制度的真实写照。是当前保先教育活动中涌现出的又一亮点。
三年前，何平同志建议领导干部联系孤老、孤儿的方案提出后，在党委、政府的一致赞成下形成了制度。即：镇党委、政府中层以上干部每人联系一户孤老或孤儿，并且每月深入联系户看望一至两次，节假日期间进行慰问。帮助其解决生产、生活中的实际困难，与联系户交流谈心，让他们感受到党和政府的关怀。三年来，各级领导干部都认真落实这一制度。据估算三年内叙永镇一百多名领导干部自己掏钱送衣送物达2万多元。通过这样的交流，领导干部们提高了工作热情，也增进与群众的“亲情”，自然而然地把这一“公事”变成了“家事”。并且进一步领会了我党“密切联系群众，善于做群众工作”这一优良传统和政治优势，深刻理解人民群众是我党的执政之基，加强党的执政能力建设，构建和谐社会就是要保持党同人民群众的血肉
联系，从尊老爱幼的中华传统美德中去提炼去升华，把对人民群众的深厚感情体现在实践中。
古语云：“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”这是先贤对建立和谐社会关系的一种描述，它是和
谐社会的一个窗口，一种缩影，在今天，在开展共产党员保先教育活动的当前，我们的共产党员们正用实际行动绘制着一幅幅动人的画面。
本文来源：https://www.feiyangkj.com/fanwendaquan/youxiufanwen/17020.html