篇一：人力资源论文20000字
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研究生课程（论文类）试卷
2013/2014学年第
一
学期
课程名称：
管理学
课程代码：
1300013论文题目：
华为的股权激励研究
学生姓名：
涂芬
专业﹑学号：
132830995学院：
管理学院
课程（论文）成绩：
课程（论文）评分依据（必填）：
1、论文题目要符合“管理学”的范围要求；
2、所写的内容要有一定的创新和新意；
3、论文的格式能达到发表的格式；
4、4000-5000字。
任课教师签字：
日期：20RR年12月28日
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目录
目录
.......................................................................................................................................................0一、引言
...............................................................................................................................................1二、案例导入
.......................................................................................................................................2（1）公司简介
.................................................................................................................................2（2）华为股权激励的历史
.............................................................................................................4三、股权激励研究
...............................................................................................................................5（1）实施效果研究：
.....................................................................................................................5（2）股权激励带来的积极效益
.....................................................................................................61、华为如何实现巨额融资？.....................................................................................................62、虚拟股权激励带来了怎样的预期效果？.............................................................................7（3）现状与问题
.............................................................................................................................8四、对策与措施
...................................................................................................................................81、有效实行期权激励
.....................................................................................................................82、增强员工对身份的认同感
.........................................................................................................93、偏差出现后积极应对的动态激励.............................................................................................9五、结语
.............................................................................................................................................10参考文献
.............................................................................................................................................1【MeiWei_81重点借鉴文档】
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华为的股权激励研究
摘要
人才作为企业的核心资源，为企业发展起到了关键性的作用；企业在招聘到“合适”的人才后，如何有效激励员工、提高员工的满意度和工作效率几乎成为所有管理着关心的问题并被越来越多元化地运用。据中国企业家协会20RR的调查表明：82．64％的国企经营者认为影响我国企业经营者队伍建设的主要因索是"激励不足"。随着资本市场的日益成熟，相比于承包、租赁、奖金等着眼于短期激励的制度，股票期权因拥有能够规避传统薪酬分配形式的不足、将管理者的利益与投资者的利益捆绑在一起等优势而倍受重视。本文主要列举分析华为公司的股权激励政策，从财务指标到员工满意度等方面来说明股权激励产生的良好效应，并分析如何在管理中结合内外部环境有效运用股权激励，进一步思考这种激励新模式的应用前景。
关键词:股权激励：华为：案例
一、引言
据资料显示，全球500强的大型工业企业中；至少有89％的企业实行了股票期权制度。美国是股票期权被广泛推崇的国家。企业高级管理人员的薪酬中，股票期权已占30％。他们拥有的财富也大大增加。职工持股计划(EmploReeStockOwnershiPPlans，简称ESOP)由美国律师LouseKelso最早提出并于二战后在西方企业普遍推行。80年代初，ESOP在我国"登陆"，起初对于ESOP是否有利于构建现代企业制度、是否应成为国企改革的方向社会各界众说纷纭。股权激励在国内上市公司大范围施行始于20RR年，十R五届四中全会更明确指出收入与业绩挂钩和继续探索经营者持股的分配方式，这为期权实施提供了政策依据。而且，目前国内不少央企如金发科技、中国北车，民营的德汇实业集团、金发科技，华为等都取得不凡的效果，上海、北京等经济发达地区都已结合本地区情况先后出台了一系列股票期权激励的实施措施并逐步被人们所认同。尤其是华为自从1990年在国内开创性地开始尝试员工持股制度以来，企业几度度过经【MeiWei_81重点借鉴文档】
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济、财务危机并创造了惊人的凝聚力与企业业绩。本文将围绕华为的“鬼斧神工”来探讨股权激励的成功范例并探究这一给管理学带来重大影响的举措及其发展趋势。
二、案例导入
（1）公司简介
世界五百强企业——华为科技有限公司于1978年成立于深圳，最初是一家生产公共交换机的香港公司的销售代理，专注于与运营商建立长期合作伙伴关系，产品和解决方案涵盖移动、网络、电信增值业务和终端等领域，并逐渐发展成为中国电信市场的主要供应商之一。在企业管理上，华为公司积极与IBM、HaRGroup、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发(IPD)、集成供应链(ISC)、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革，建立了基于IT的管理体系。在企业文化上坚持“狼性”文化与现代管理理念相结合，其薪酬和人力资源管理上的创新是吸引众多优秀人才进入华为的重要原因，其中股权激励扮演着重要角色。自从1990年华为在国内开创性地开始尝试员工持股制度以来，企业几度度过经济、财务危机并创造了惊人的凝聚力与企业业绩。20RR年被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司，根据Informa的咨询报告：20RR华为在移动设备市场领域排名全球第三；尤其在20RR年向其员工支付高额薪酬这一事件，通过新闻媒体的宣传报道引发了社会的广泛关注；20RR年上半年位居中国服务器厂商首位，在中国区服务器发货量跃升至第三，截至今年三季度，华为企业业务中国区的销售订货已经大大超过去年全年的订货总额，销售收入同比增长超过60%，已经接近去年全年的销售收入。
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（图一：20RR年网络热图，华为员工平均年薪近28万元较国内厂商高1/3）
（图二：20RR年华为软件工程师的平均薪水：月薪9738元）
华为职工月薪月薪（元）20000150001000050000973810073911281781854411785系列1销售员经理软件工程师研发工程师硬件工程师职务主管（图三：20RR年华为职工薪酬情况）
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（2）华为股权激励的历史
第一阶段：（1990-1996）鼓励员工持股来实行内部集资
1990年华为开始尝试员工持股制度。由贸易公司转型为自主研发企业的华为为解决研发投入大，融资困难等问题，开始实行员工持股制。参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股份分红，向技术、管理骨干配股。这种方式为企业赢得了宝贵的发展资金。
第二阶段：（1997-20RR）“普惠“式激励的持股制度
华为在1997年进行了员工持股制度改制，完成第一次增资。华为当时在册的2432名员工的股份全部转到华为公司工会的名下，占总股份的61.8%。此时随着公司效益的提升和从资金困境中逐步解脱出来，员工持股制度演变成了一种重要的激励制度，与工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬体系。这次改革中每股1元的价格相当诱人且一直延续到20RR年。华为逐渐进入高速增长时期，员工股的回报率常常能达到70%以上，华为的员工还可以通过向公司设立的内部员工银行贷款来购买股票，以解决新员工没有足够的购股资金的问题。
第三阶段：（20RR年至今）逐步实行“虚拟受限股”的期权改革
20RR年正值网络经济泡沫时期，IT业融资出现空前困难。华为受到相关影响迎来发展历史上的一个大挫折，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革：将内部股份更名为“虚拟受限股”，员工取消1元1股的原始股票，老员工的股票也逐渐转化为期股，即以公司年末净资产折算价值的期权，期权的行使期限为4年，每年兑现额度为1/4。此外华为在新期权的配发上放慢了脚步，进行了从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革，也从普惠激励转变为重点激励原则。20RR年，华为实施了与以前每年例行的配股方式有明显差别的配股方案：一是配股额度很大，平均接近员工已有股票的总和；二是股权进一步向核心层倾斜，即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一些配套的措施：员工本人只需要拿出所需资金的15%，其余部分由公司出面，以银行贷款的方式解决。自此改革之后，华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。
（图四：华为员工信贷购股流程）
20RR年，华为为应对全球经济危机的局面又推出新一轮的股权激励措施，推出“配股”公告：此次配股的股票价格为每股4.04元，年利率逾6%，涉及所有在华为工作时间一年以上的员工。由于这次配股属于“饱和配股”，即不同工作级别匹配不同的持股量。之前有业内人士估计，华为的内部股在20RR年时约有20亿股。按照上述规模预计，此次的配股规模在16亿～17亿股，因此是对【MeiWei_81重点借鉴文档】
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华为内部员工持股结构的一次大规模改造。这次的配股方式与以往类似，如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票，华为以公司名义向银行提供担保，帮助员工购买公司股份。
总之，华为技术有限公司的员工持股计划经历了自由产生到逐步规范化的演进过程。逐渐开发出自己独特的全民持股、虚拟股权等融资及激励方式，助华为员工万众一心，蓬勃向上，从众多的民营企业中脱颖而出。
三、股权激励研究
（1）实施效果研究：
销售收入250,000营业利润人民币;百万元203,926人民币：百万元200,000150,000100,00050,0000146,607123,08092,155销售收入22,24118,58220,00017,07625,00015,00010,0005,0000年年年1109089,270营业利润2011年2009年2008年2007年202020年份年份
（图三：华为20RR-20RR年的财务数据）
从上图的财务数据可以看出，近些年来华为的盈利良好，近几年销售收入保持20%-35%的增长佳绩，华为CFO、华为总裁任正非之女孟晚舟曾表示“预计华为20RR年销售收入将继续增长约10%”，可见华为发展呈现迅猛之势毋庸置疑。
（2）股权激励带来的积极效益
华为的成功创造了本土企业的神话，不自称“蓝筹”、不在股市圈钱、不向股东摊派，其营收利润却半点不输沪深300的那些大蓝筹。虽然总被人争议股权结构不清晰，但其年报披露、期权激励、分红制度样样都有，而且其期权激励的效率之高、分红制度的惠及面之广，就是在上市公司当中也并不多见。仅靠自己前几年的积累要承担巨大的开发投入，还要为吸引和留住开发人才而支付高薪，华为是如何完成这些支出？何华用于激励员工的巨额薪金从何而来？虚拟股权激励带来了怎样的预期效果？未来面临的机会与风险有哪些？给与其他实施股权激励政策的公司怎样的启示？下面我将针对这一系列问题，结合华为的发展及内部治理情况，对其虚拟股票这种激励制度展开案例分析与展望。
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2007年
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1、华为如何实现巨额融资？
历年数据表明，华为虚拟股融资的制度要比上市公司期权股权激励更具效果：虚拟股可以无限增加，股票来源不是问题；内部发行，几乎没有监管成本。华为在每年高额分红的同时向员工高额配股，这种做法一方面坚定了员工持有和购置股票的信心，另一方面防止了因分红给公司带来现金压力。因而“全民持股“在华为如火如荼地开展，员工拿出工资甚至集资买股的热情之高直接推动了华为的巨额融资。仅在20RR年，虚拟股配股规模就达到创纪录的93亿元，并在接下来几年不断增长。至20RR年华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。对于华为公司而言，这是一套行之有效的体系。反观华为公司的直接竞争对手中兴通讯，其在A股上市以来累计募集资金不过24亿元。20RR年在香港上市，融资不过21亿港元，融资力度有限。而华为员工以银行贷款购股，融资成本低廉，至今内部融资已超过270亿元。对银行而言，华为公司能够长期维持良好的还贷信用，亦是优质客户。，这种良性循环极好地扩大了华为的融资规模。
历年分红655.424.072.951.714.04每股净资产每股分红人民币：元432102010年2009年年份2008年（图三：华为历年来的分红情况）
2、虚拟股权激励带来了怎样的预期效果？
正面效果：
2.1充分调动经理人和员工的工作热情
大部分华为员工都配了华为公司的虚拟股票，平均在几万股。从华为公司的发展来看，这是一种有着稳定高收益的投资理财方式，即实际上是分享制而非股份制：公司让员工投资，给员工分红。这种制度很好地将员工的收益与公司业绩【MeiWei_81重点借鉴文档】
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捆绑在一起，员工在较高的奖励分红机制下，只要踏实地工作，像狼一样地奋斗，就能较公平地享受到应有的劳动成果。特别是对于通信设备行业本身这样竞争过度激烈的行业，面临公司研发成本巨大，原材料成本巨大，利润很薄的严峻形势，激发员工的斗志与工作热情尤为重要，有利于更好地吸引并留住核心人力资本。
因此可以得出结论这种“虚拟股权”的形势充分刺激和调动了经理人和员工的积极性和创造力。
2.2提高资本运作能力与企业利润
虚拟股最突出的好处是融资，除了上文提到的巨额融资规模，从资本运作角度讲，企业向银行借的贷款，利息就拿6个点来说，这意味着融资开始就必须保证6个点以上的利润才能有所结余，否则就面临亏损的困局，可见贷款的财务压力是相当大的。而发行虚拟股是根据利润分红，挣钱了才分红，不像贷款还有还利息的压力。虚拟股给华为提供了充足的现金流，这让华为有足够的资金去实施自己的各项战略运营，运作好、盈利之后又可以分红，分完红再接着配股，配股又可以有充足的现金流，只要企业盈利，这个良性循环就可以一直进行下去：配股—融资—盈利—分红—配股。华为在20RR年净利润153.8亿元人民币，同比增24.5%，现金流高达716.49亿元，远大于融资的260亿元。08年全球经济危机之后，爱立信、阿朗、诺西、中兴不是亏损就是利润下滑，只有华为的业绩一枝独秀，虚拟股融资为华为盈利做出的贡献可见一斑。
2.3稀释股权，降低现股东持股比例
20RR年，华为公司微调了虚拟股制度，实行了“饱和配股制”，即规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股。这一规定一方面使得手中持股数量巨大的华为老员工们配股受到了限制，另一方面有利于激励华为公司新员工们购买股票。20RR年4月，任正非与华为公司高层召开“如何与奋斗者分享利益”的座谈会，为防止一些“怠惰”的员工自恃股票在手长期坐享公司股票的丰厚分红，出台了许多具体措施去识别“奋斗者”，并制定出更公平的分红计划，提高奖金。“饱和配股制”进一步激发了公司骨干及年轻员工的工作热情，随着每年增发的配股不断增长，现股东持股比例是逐年小幅降低的，华为公司进而能不断通过调整股票的分配方式来维系整个组织的发展活力。
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（3）现状与问题
诚然，我国在实施股权激励的实践中也存在许多问题：有时股权激励成为了一种短期而非长期福利措施，且资金来源单一，无税收优势(李曜、陈冠军)；股权比例安排失当(杨太康)；职工持股会应以代理人型取代股东型(王迁、姚惠娟)等等。由此可见，对股权激励的研究任重而道远，应结合我国国企的实际去创造性的操作。
四、对策与措施
1、有效实行期权激励
建议处理好以下几个环节：一是末改制的企业、法人治理结构不健全的企业、由政府或组织任命的经营者不宜实施；二是经营者一定要拿出现钱买或以预付定金的方式购买，不同规模的企业其数额应有不同；三是企业必须有科学和完善的经营业绩考核指标体系，有完善的考核审计考评制度。经营者任职期间其期权不转让、不交割，只有在任职届满并经考核经营业绩达到契约规定的，才可以按评估后的净资产变现，如达不到规定的则按"责权对等"原则，对期权打折扣、甚至取消；四是可以探索使期权激励作为企业家队伍建设的一大举措，五是将理论探索与稳定操作相结合，在实践中防止空谈或死板，注意反馈与修正才能真正实现期权激励的企业和员工"双赢"的目标。
2、增强员工对身份的认同感
观念上的认同对一个企业文化的传承就显得尤为重要。例如，可口可乐自1886年诞生以来，传承了120多年仍经久不衰，因为他们有一个明确的承诺：“让每个可口可乐的业务单位都成为当地模范企业公民，让可口可乐业务所及的每一个人都能受益”。强烈的企业社会责任感成为了员工共同的认同，也使其得以不断传承；麦当劳提供服务的QSC＆V原则也成为了所有麦当劳从业人员的行为规范，当员工认同了这一理念后，便会在经营中自我约束并提高工作效率。纵然员工身处不同的岗位，外界对企业身份的整体认同也能强化员工对自身工作的认可，良好的企业形象与员工自身的认可形成良性循环，并激励员工为某种理念或价值观不断奋斗。
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3、偏差出现后积极应对的动态激励
由于人员总是不断流动、更新，而个人的观念又差异很大，激励存在于管理的每一个环节，聪明的管理者会根据不同员工的职位、能力与性格特征等采取动态的激励措施，让员工感到下一步还有新的机会与挑战。例如华为在20RR年实行的“饱和配股”就通过限制高层的配股数量来缩小其与员工的收入差距，在基层达到了很好的振奋人心的效果。华为针对不同的发展时期和企业战略规划积极调整股权激励政策值得借鉴，员工受到激励后，自然会感到他的工作具有挑战性，觉得他在公司是海阔天空的，为将来分离工作等；还可加强监事会、理事会的独立性和有效性，成立独立薪酬委员会来负责股票期权计划的动态实施。因此采取适合的动态激励纠正偏差对提升员工对公司的归属感及工作绩效有极大作用。
五、结语
华为的虚拟股期权制在中国开创了先河，纵然其开拓之路一波三折：经历过被员工控告、资金困境、外界酸溜溜的吐槽、“非法集资”的舆论风波...华为确实借助虚拟股票自我壮大，通过资本、管理、技术、人才的不断积累，成长为今天的世界五百强非上司公司，单从这一点，华为就颇具典型性与启发性。一方面，相比于目标激励方法、产权激励方法、强化激励方法等，华为开创的股权激励措施效果显著；另一方面，华为的虚拟股操作一定程度上推动了中国的制度创新，如果中国的企业都能够像华为一样在重视员工利益的基础上开拓创新，实行较创新有效的激励制度，那么我们的社会生产效率将会得到一个很大的提升。随着上市公司法人治理结构的日趋完善，全流通的市场环境下、上市公司股权更加分散，以及股东价值最大化的理念被普遍接受，相信股权激励在未来一定会得到更大的范围内的实行和更好的发展！
参考文献
[1]MariKira,DavidB.Balkin.Interactionsbetweenworkandidentities[J].HumanResourceManagementReview,20RR,31–43.[2]戚其明.从“合适”的角度招聘.清华大学学报(管理纵横），20RR，33（4）：62-67.[3]孙爱萍.身份认同在企业发展中作用的实证研究.清华大学学报(管理纵横），20RR，33（4）：22-27.【MeiWei_81重点借鉴文档】
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[4]陶魏斌.企业渴望身份认同——杭州打造辉煌500年的“杭商”.中国经济网，20RR.[5]王永钦，丁菊红.身份认同与中国社会经济转型.经济学理论与思潮新探索,第169期，20RR.13-19.[6]郭巨颖.国有企业薪酬激励机制研究.科技情报开发与经济,第2期，20RR.22-24.[7]张连勇.浅析激励机制在企业管理中的作用.科技信息,第29期,20RR.112-114.【MeiWei_81重点借鉴文档】
篇二：人力资源论文20000字
南通农业职业技术学院
毕业论文
课题名称
法泰电器（江苏）股份有限公司出纳
所
在
系
专业班级
学
号
姓
名
岗位分析报告
经济贸易与管理系
会计与统计核算30910971307105Xxx
2012年5月25日
法泰电器（江苏）股份有限公司出纳岗位分析报告
摘
要
出纳是货币资金内部控制的关键岗位，明确其职责，加强对其制衡，对于保证企业货币资金的安全完整，有着十分重要的意义。本文通过分析法泰电器（江苏）股份有限公司出纳岗位工作流程及存在的问题，提出公司今后需要进一步健全制度、规范操作、加强监督、提高出纳员的职业道德等建议。
关键字
出纳
岗位职责
工作流程
错误原因
避免差错
FranceandThailandelectrical(Jiangsu)LimitedbyShareLtdcashierpostanalysisreport
Abstract
TelleristheinternalcontrolofMonetaryFundinthekeyposition,makeclearthefunctionsandresponsibilities,tostrengthenitsbalance,toensurethesafetyandintegrityofEnterpriseMonetaryFund,hasveryimportantsignificance.Inthispaper,throughtheanalysisofFranceandThailandelectrical(Jiangsu)LimitedbyShareLtdcashierpostjobtechnologicalprocessandtheexistingproblems,putforwardfutureneedsfurtherperfectsystem,normativeoperation,strengthensupervision,improvetheoccupationmoraladvice.
Keyword
cashierJobresponsibilitiesworkflowCausesoferrorAvoidmistakes
目
录
引言
................................................................12出纳的概述
.......................................................12.1出纳的含义
.................................................12.2设置出纳岗位的原因
.........................................12.3出纳人员的含义
.............................................23法泰电器（江苏）股份有限公司出纳人员的岗位职责
..................23.1办理现金收支和银行结算业务
...................................23.2登记现金、银行存款日记账，编制日报表和调节表
.................33.3保证现金、有价证券、空白支票、印章的安全和完整
..............34法泰电器（江苏）股份有限公司出纳岗位的工作流程
...................44.1现金收付
.....................................................45法泰电器（江苏）股份有限公司出纳工作存在的问题
..................5.1法泰电器（江苏）股份有限公司制度不严，无章可循
.............5.2手续不全，疏于防范
...........................................5.3一些会计人员素质不高，职业道德观不强
.........................5.4企业监督不力，管理混乱
.......................................6法泰电器（江苏）股份有限公司出纳工作改革建议
......................6.1健全制度，按章办事
...........................................6.2规范操作，杜绝漏洞
...........................................6.3爱岗敬业，忠于职守
..........................................106.4加强监督，明主理财
..........................................106.5廉洁自律，防微杜渐
..........................................10全文结论
...........................................................11致
谢
............................................................12参考文献
...........................................................13南通农业职业技术学院学生毕业论文
陈秀婷：法泰电器（江苏）股份有限公司出纳岗位分析报告
引言
出纳是现金出纳的简称。出纳有两层含义，一是出纳工作，即现金的收进、付出与结存工作；二是出纳人员，指的是管理和经办现金收进付出与结存的专职会计工作人员。随着社会主义市场经济的不断完善和发展，企业的生产经营自主权在不断的扩大，这就要求我们的企业在产、供、销、人、财、物等各个方面进行严格的科学的管理，正确处理好国家、集体与个人之间的利益。尤其需要加强对财会工作的规范和管理，而目前出纳工作又是会计工作中的薄弱环节，如何做好新时期的出纳工作，对于规范会计工作，维护财经秩序及促进社会主义市场经济的健康稳定发展都具有十分重要的意义。
2出纳的概述
2.1出纳的含义
作为会计术语的出纳，通常是指出纳工作。出纳工作，顾名思义，出即支出，纳即收入。出纳工作是管理货币资金、票据、有价证券进进出出的一项工作。具体地讲，出纳是按照有关规定和制度，办理本单位的现金收付、银行结算及有关账务，保管库存现金、有价证券、财务印章及有关票据等工作的总称。
2.2设置出纳岗位的原因
现金作为一种特殊的商品，是人们最为关心和渴求的一种财富；现金作为资本的一个组成部分，又是流动性最强、性能最活跃的一种流动资产，可以说谁得到了它，谁就得到了物质财富。所以现金不同于其他资产，在管理和核算上需要有一种极为严密的手续，要有相互监督和制约的手段，从而保证其安全完整和不受损失，这就要求在日常工作中建立和完善现金核算和现金管理制度。这一制度最显著的特点，就是在核算和管理中要求账钱分管：一部分财会人员（会计员）分管账目（指现金总账，或称总账中的现金科目）；一部分财会人员（出纳员）具体分管现金的收、付、存，以互相配合、互相制约，共同管理好现金的核算和管理工作。
南通农业职业技术学院学生毕业论文
陈秀婷：法泰电器（江苏）股份有限公司出纳岗位分析报告
2.3出纳人员的含义
从广义上讲，出纳既包括会计部门的出纳工作人员，也包括业务部门的各类收款员（收银员），收款员（收银员），从其工作内容、方法、要求，以及他们本身应具备的素质等方面看，与会计部门的专职出纳人员有很多相同之处。他们的主要工作是办理货币资金和各种票据的收入，保证自己经手的货币资金和票据的安全与完整；他们也要填制和审核许多原始凭证；他们同样是直接与货币打交道，除了要有过硬的出纳业务知识以外，还必须具备良好的财经法纪素养和职业道德修养。所不同的是，他们一般工作在经济活动的第一线，各种票据和货币资金的收入，特别是货币资金的收入，通常是由他们转交给专职出纳的；另外，他们的工作过程是收入、保管、核对与上交，一般不专门设置账户进行核算。所以，也可以说，收款员（收银员）是出纳（会计）机构的派出人员，他们是各单位出纳队伍中的一员，他们的工作是整个出纳工作的一部分。出纳业务的管理和出纳人员的教育与培训，应从广义角度综合考虑。狭义的出纳人员仅指会计部门的出纳人员。
3法泰电器（江苏）股份有限公司出纳人员的岗位职责
3.1办理现金收支和银行结算业务
出纳人员根据国家《现金管理暂行条例》的规定，办理现金的收支业务；对重大的开支项目，在我公司为大于20000元的项目；须经过单位领导或会计负责人审核后再办理付款手续。并加盖“收讫”和“付讫”戳记。根据国家规定，库存现金不得超过银行核定的金额，超过时应及时存入银行。收入现金及时存入银行，不得坐支，因我公司收入现金的情况较多，所以出纳人员将现金送存银行也比较频繁。不得以“白条”或借条抵充库存现金，更不能挪用现金。每天定期编制收支记账凭证，财务总监会定期向出纳交代付款及收款计划，以便出纳根据财务总监的付款计划合理调配好现金及存款，为单位的正常运转提供保障。同时应根据《中华人民共和国票据法》、《银行支付结算制度》等有关规定，办理银行结算业务。出纳人员办理相关业务时，做到知法、懂法、守法，现金的收支符合有关规定和相关的手续，在此基础上还要保证收支、核算的及时性。
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陈秀婷：法泰电器（江苏）股份有限公司出纳岗位分析报告
3.2登记现金、银行存款日记账，编制日报表和调节表
出纳人员根据已经编制的收款、付款凭证，经其他会计人员审核无误后，逐笔序时登记现金和银行存款日记账，每日终了应结出余额。银行存款账面余额，要定期与银行对账单进行核对。因法泰开通了网上银行，所以不用去银行取回单，只需登录网上银行的界面，及时打印出回单。这也简化了出纳的工作，减少了不必要的外出。正常情况下每天出纳都会网上银行，以便及时打印出回单。月终应及时编制“银行存款余额调节表”，使账面余额与对账单上余额相符。现金账面余额应与库存现金核对，使其账实相符。
同时认真做好银行账的勾兑工作，每月编制“银行存款余额调节表”使账面余额和银行对账单的余额调节相符。对超过一个月以上的未达账项，要及时查询，尽量解决。月终时与费用会计将现金与银行的帐都对平。
3.3保证现金、有价证券、空白支票、印章的安全和完整
出纳人员不仅要负责登记现金日记账，而且还要负责保管现金。我们公司的有价证券也是由出纳人员保管的。因此出纳人员要根据公司的实际情况建立现金、有价证券登记簿，便于随时进行核对，保证其安全完整。此外，出纳人员还要妥善保管保险柜的钥匙，在任职期间钥匙要不离身，不能交给别人保管，对于保险柜的密码严格保密。公司的空白支票由出纳人员从开户银行购买，并将购买后的空白支票登记在支票登记簿中。在支票使用后，应将用途及支票号除登记银行存款日记账外，还应该在支票登记簿中予以记录，以备核对。另外，还应妥善保管印章（财务章、公章），但是印章和空白支票不能由同一人保管，在我们公司空白支票是出纳员保管，财务章是由财务总监保管，公章是由法务保管的。付款申请在盖章时必须填写用款申请单，经财务总监及有关业务人员签字后，在盖章登记本上登记，然后经法务审核，方可盖章。通过相互牵制，此举保证了资金的安全。
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4法泰电器（江苏）股份有限公司出纳岗位的工作流程
4.1现金收付
1收现
根据实际的现金（在我们公司一般由商务部经办）来收款——检查收据开具的金额正确、大小写一致、有经手人签名——在收据（发票）上签字并加盖财务结算章--将收据第2联（或发票联）给交款人——凭记账联登记现金流水账——登记票据传递登记本——将红联交由应收岗位入账
我们公司设有两个应收岗位，分管成套事业部和元件事业部，而收到货款后，要经相关部门确认后，再将货款对应入账。应收账款下也分别设有11220101元件应收和11220201成套应收两个应收子科目。
2付现
（1）费用报销
审核各会计岗位传来的现金付款凭证金额与原始凭证是否一致——再一一检查申请人部门领导签字流程是否合理——检查并督促领款人签名——据记账凭证金额付款——在原始凭证上加盖“现金付讫”图章——登记现金流水账——将记账凭证及时传主管岗复核
例如：业务员出差费用的报销，需经过元件或成套事业部总监和分管区域业务的经理签名后，此用款申请单才生效。否则一律视为无效，不予报销。
（2）人工费、福利费发放
凭人力资源部开具的支出证明单付款（包括车间工资差额、需以现金形式发放的兑现、奖金等款项）——在支出证明单上加盖“现金付讫”图章——登记现金流水账——登记票据传递登记本——将支出证明单连同票据传递登记本传费用岗签收制证。
3现金存取及保管
每天上午按用款计划开具现金支票（我公司开户行是农行，离公司较近）提取现金——安全妥善保管现金、准确支付现金——及时盘点现金——下午3:30视库存现金金额送存银行
注：（1）下午下班后，现金库存应在限额内
（2）从银行提取现金以及将现金送存银行时都须通知保安人员随从，注意保
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密，确保资金安全。在我公司现金送存银行此类业务都是由公司统一派车，保证现金的安全及出纳的人身安全
4管理现金日记账，做到日清月结，并及时与总账核对金额。
4.2银行存款收付
银收
（1）及时检查银行账户进账情况运用网银及时打印银行回单——做好银行存款日记账——交由应收会计入账
（2）其他项目收款
收到除货款以外项目的支票、汇票——填写进账单——进账——回单——登记票据传递登记本——费用岗位
2银付
（1）日常性业务款项
根据付款审批单（计划内费用经相关岗位审核，计划内2万元以上或计划外费用经财务总监审核）
注：开出的支票应填写完整，禁止签发空白支票、空白收款单位的支票。开出的支票（汇票、电汇）收款单位名称与合同、发票一致，付货款须由采购填写用款申请单，经采购部门经理及财务部经理同意方可支付货款。有前期未报账款项的个人及所在部门，一律不办理付款业务。我们公司费用报销统一在每月的28号前结束。
（2）工资的支付
根据人事分管工资岗位开具的付款审批单（经财务部经理及人事部经理以及董事长签字）开具支票——连同工资盘交司机送银行——登记支票使用登记本——将支票存根粘贴到付款审批单上——加盖“转账”图章——登记单据传递登记本——交由费用会计入账
（3）还贷及银行结算
收到银行贷款还款凭证及手续费结算凭证——登记单据传递登记本——交费用会计入账
（4）交税
①完税
收到费用岗位传来的税票（附付款审批单）——填写划款行银行账
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号及进单
②进税卡
凭费用岗填写的付款审批——开具支票——填写进账单——交司机送银行进账——凭回单及支票存根登记支票使用登记本——传费用岗位编制凭证（我公司没有专门设置税务会计这一专门的岗位，税务由费用岗位兼理）
③从税卡交税
收到费用岗传来的完税票和税卡划款凭条——登记支票使用登记本——传费用岗位编制凭证
（5）及时将各银行对账单交内审岗编制银行调节表，对调节表上挂账及时进行清理和查询，交费用岗位进行账务处理。
其次根据银行收付情况统计各银行资金金额，随时掌握各银行存款金额，避免空头。
熟练掌握公司各银行户头，我公司的开户行为农行相城支行，其他各个银行的户头都有在使用，因此在选择银行存款的子科目的时候需格外小心。
接下来根据公司的出纳账务流程，我制定了一张出纳账务处理程序图，希望能从图中更加了解出纳账务的处理程序。
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出纳账务处理程序图
原始凭证
原始凭证汇总表
┏→
⑴
┃
━━┫
┃
┃
┃
┃
┣→
┃
┃
付
款
凭
证
收
款
凭
证
┏━
┣━
┃
⑵
┃
┃
┃
━━┫
┃
┃
┗━
↑
⑶
↓
银行存款总账
银行对账单
债券投资明细账
股票投资明细账
↑
⑶
↓
库存有价证券
库存现金
现金总账
↑
⑶
↓
现金日记账
银行存款日记账
━┓
┃
┃
┃
┃
┃
┃→⑷
┃
┃
┃
┃
┃
━┛
报
表
与
报
告
━━┫
┗━━━━━━━━━→
图中：
⑴根据原始凭证或原始凭证汇总表填制收款凭证、付款凭证，对于转账投资有价证券业务，还要直接根据原始凭证登记有价证券明细分类账。
⑵根据收款凭证、付款凭证逐笔的登记债券投资明细账，有价证券投资的企业还要根据收款凭证、付款凭证详细地登记证券投资明细账、股票投资明细账。
⑶现金日记账的余额和库存现金每天进行核对，与现金总分类账定期进行核对，银行存款日记账的余额与银行存款总分类账定期进行核对，银行存款日记账的全部记录与开户行出具的银行存款对账单进行核对（一单一对，逐笔勾对）；债券投资明细账，股票投资明细账与库存有价证券进行核对。
⑷根据日记账和明细账的记录，计算情况，根据管理者的要求定期或不定期报告出纳核算信息。
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5法泰电器（江苏）股份有限公司出纳工作存在的问题
5.1法泰电器（江苏）股份有限公司制度不严，无章可循
该单位不按账款分管的原则行事，单位领导经常使用私人账户进行货物交易，且长期不与出纳结算，出纳员对现金收支情况不明，因而常出现差错。而且该单位为了逃避上级或有关部门的审计、检查、监督，采取隐瞒收入的手段，达到偷逃税收、转移资产的目的。经常为了逃避进项税在几个子公司之间进行货物的买卖，私设”小金库”，搞“账外账“，这样不仅会造成”账内“资金与”账外“资金相互抄错，无视财经纪律，有意不按国家统一会计制度的规定记账、算账、报账，以借机浑水摸鱼。而且由于这部分资金在收支上存在的不合理或不合法性，加上长期缺乏正常监督，且人员调动比较大。因此常常出现乱批、乱支、乱花现象，这也是导致出纳工作差错的重要原因。
5.2手续不全，疏于防范
该公司出纳员填写现金支票，编制账证凭证不规范，被少数别有用心的人钻了空子，有的借款无据或领款不签字、不盖章，时间一长，借款、领款人遗忘，或有意赖账，事后清查账务的时候，出纳员又找不出借款、领款的其他证据，只得自己赔钱了事，有的对现金、凭证、支票、存折、印鉴等保管不善，一旦遗失被盗，就会酿成祸患。
5.3一些会计人员素质不高，职业道德观不强
尽管近年来会计人员继续教育工作大规模开展，会计人员整体素质稳步提高，但也有部分会计人员由于认识、知识和技能方面的原因，会计基础工作没有做好，造成会计基础工作混乱。在我们公司中就不缺乏这样的人员。凭借着所谓的“关系”，在实施过程中为所欲为，例如：一家公司从我公司购进货物，合同用的是A抬头，但是实际开具发票时，开的是B抬头，而来款时又用的是C抬头，导致公司的账务非常混乱。在对外进行对账，催缴货款时因与对方账务不一致，这就让那些存有侥幸心理的商家找到了一个不付钱的好借口。
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5.4企业监督不力，管理混乱
法泰电器（江苏）股份有限公司中的部分管理人员和财务人员对《会计法》只当一般的会计制度，未能意识到它是法律，而意识中只有《刑法》和《民法》才是法，违反了《会计法》却并不以为然。而且我们公司对会计法律法规宣传不够，导致小部分人“有法不依、执法不严、违法不究。”虽然单位制定了较健全的内部会计监督制度，但不去落实和考核，得不到有效的执行，导致徇私舞弊现象特别严重。有些销售为了完成年度经营指标，以赢得上级对其能力的认可和奖金，在年末竟然指使财务部门利用各种违反财务规章制度的手段来造假例如虚开发票，在年初用办假退货来达到自己的经营指标，严重影响了企业的形象。
6法泰电器（江苏）股份有限公司出纳工作改革建议
随着经济的市场化进程，对出纳员提出了越来越高的要求，在一些不健康的消极因素影响下，价值观念，道德观念不断地受到冲击，或多或少的出现了一些人为的问题，有不少人在物欲横流的社会中迷失了方向、这就要求出纳员更加自觉地坚持结算原则，更好地遵守结算纪律。为此，针对上述问题，提出如下改革建议。
6.1健全制度，按章办事
严格执行《现金管理暂行制度》，实行现金、存款内部控制。严格执行账款分管制度，出纳员不登记除日记账以外的其他账簿，非现金出纳员一律不得经手现金。建立健全现金收支和票证管理制度，现金收取使用统一规定的收款凭证，并及时全额入账，严禁收入不上账或截留收入，私设“小金库“，现金开支票要由分管财务的领导审批，严禁坐支、挪用、公款私存，库存现金不得超过规定限额，加强票证管理，严禁：出卖”账户、出借支票和擅自签发空白转账支票。
6.2规范操作，杜绝漏洞
填写支票要认真，做到字迹清晰，填写规范，大写前不留空，小写前注明￥，避免给坏人可乘之机。编制记账凭证时，要按原始单据的张数填写附件张数，并用胶水黏牢，以防脱落和避免原始单据被别有用心的人销毁，嫁祸于人；领款、南通农业职业技术学院学生毕业论文
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借款要严格履行手续，领款必须有领款人签字盖章，借款必须由借款人立据、签字盖章并经分管财务领导审批。
6.3爱岗敬业，忠于职守
出纳工作是一项繁忙而又细致的工作，要真正做好这一工作，必须做到“三勤，三心”。“三勤”就是：业务生疏要勤问，重要业务工作勤问领导汇报，经办业务要手勤，做到填单认真，点钞准确、记账及时、手续清楚、尤其对每一笔收付业务，要按照时间先后逐笔记好现金日记账和银行存款日记账，并及时盘点现金，做到日清月结，每天超过规定限额的结存现金要及时送存银行，经常与银行核对存款账目，一旦发现错账，应及时弄清情况，迅速更正。“三心”就是，学习业务要虚心，不懂的问题要虚心请假，不要不懂装懂；办理业务要细心，每一笔收付业务都要亲自过手，过目，辨别真伪，严格把关，避免粗心大意造成差错，日常工作要有责任心，任何时候都要高吃高度紧惕，谨慎从事，尤其对现金、凭证、支票、存折、印鉴等要妥善保管，防止遗失、被盗、被骗而酿成大祸。
6.4加强监督，明主理财
一是加强会计监督，特别是出纳员要主动接受会计人员的监督，主动为现金盘库提供条件，对账时主动为会计员报出现金库存数，只有这样，才能检查出账款是否真正相符以及避免不必要的失误。二是加强审计监督，平时对财务收支要进行定期或不定期的检查、审计，年终进行全面清理审计，对检查、审计中发现的问题，要区别情况，及时处理。三是推行民主理财制度，经群众民主推荐、选举，产生民主理财小组，理财小组定期召开理财会议，检查财务收支情况和财务制度的执行情况，定期发布财务收支账目，接受群众监督。
6.5廉洁自律，防微杜渐
出纳员经常与金钱打交道，一定要做到手脚干净，一尘不染，决不能心存一丝一毫的侥幸心理，绝不能动用和侵占国家和集体的一分一厘，否则，一失足成千古恨，钱迷心窍智慧自毁人生。
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全文结论
总之，出纳工作是财会机构的重要岗位之一，是财务工作的一个组成部分，其工作好坏，直接影响财务工作的正常发展。由以上我们不难看出，要做好出纳工作并不是一件很容易的事情，必须要具有扎实的理论基础和实务技能。不但要具备处理一般会计实务的财会专业的基础知识，还要具备较高的处理出纳实务的出纳专业知识水平和较强的数字运用能力。不仅“快”还“准”。并在“快”且“准”之间寻求到二者的平衡。
最后，对出纳员做了个总结，编了个出纳员三字经：
出纳员，很关键：静头脑，清杂念。业务忙，莫慌乱；情绪好态度谦。取现金，当面点：高警惕，出安全。收现金，点两遍；辨真假，免赔款。支现金，先审单：内容全，要会签。收单据，要规范；不合规，但风险。账外账，甭保管；违法纪，又罚款。长短款，不用乱，平夏新，细查点。借贷方，要分清；请单据，查现款。月凭证，要规整，张数明，金额清。库现金，勤查点，不压库，不挪欠。现金账，要记全，账款符，心坦然。
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致
谢
三年了，马上要离开这个学校，感慨万千。首先要感谢全体老师，让我在愉快的环境中汲取知识。让我在学习中学会了很多做人的道理。在撰写论文的过程中老师耐心的批改，诚恳的建议，给了我很多专业上的建议，相信能让我在以后的工作中受益匪浅。
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参考文献
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篇三：人力资源论文20000字
??资源论?范?论?常?来指进?各个学术领域的研究和描述学术研究成果的?章，它既是探讨问题进?学术研究的?种?段，?是描述学术研究成果进?学术交流的?种?具。论??般由题名、作者、摘要、关键词、正?、参考?献和附录等部分组成。论?在形式上是属于议论?的，但它与?般议论?不同，它必须是有??的理论系统的，应对?量的事实、材料进?分析、研究，使感性认识上升到理性认识。??资源论?范?1 摘要：随着我国社会经济的不断发展，??资源管理也受到越来越多?们的重视，然?在如今激烈的市场竞争下很多企业依然不重视??资源管理，从?使得??的整体?作效率不?。为此，笔者认为为了提?矿建??资源管理的质量，应采取数据挖掘技术来开展?作，从?让整个企业在激烈的市场竞争中稳定、长久发展下去。 关键词：数据挖掘技术；企业??资源管理；应?
1、数据挖掘技术在企业??资源管理中应?的现状 随着我国??资源管理体系的不断发展，隐藏在管理?作中的问题也被逐渐显露出来，虽然很多企业的?层管理者对??资源管理这块已经?度重视，但是企业往往是希望通过运?相关的系统来对?才进?管理，基于我国社会整体经济实?的不断发展以及互联?信息时代的到来，数据挖掘技术也受到越来越多的企业多关注，并纷纷采?该技术对????资源进?管理，同时也将??资源管理系统作为整个信息化建设过程中的核?部位，就数据调查显?，数据挖掘技术已经被国外很多软件开放式引???的??资源管理?作中，并使??内部逐步形成了?套完整的??资源管理系统体系。除此之外，数据挖掘技术也被?泛应?在企业的基本??资源档案管理?作中，随着信息技术时代的到来，以往传统的计算机管理模式对??资源管理效率往往并不?，为此，数据挖掘技术对企业??资管理?作是百利???害的。
2、数据挖掘技术在企业??资源管理中的应?
2、1?才的招聘 任何企业在发展过程中都是离不开新鲜?液注?的，随着?前我国市场经济竞争趋势的不断增长，企业要想稳固发展必须要引???资源管理，只有这样才能提?企业经济效益以及社会收益。为此，企业应对?才进?招聘，这也是获取??资源的重要?段，通过采?数据挖掘技术来吸引社会中的各类?才，并采取有效的?才管理流程来对?才进?筛选，最终选择质量最佳的?才资源。与此同时，企业对?才招聘质量的优与良对??内部的员?、?类资源也会造成?定的影响，换句话来讲，?才的招聘往往是企业??资源管理?作开展的前期阶段，然?在实际?才招聘过程中很多企业总是找不到合适的?选，同时也有?量的优质?才也很难找的适合??的?作，这也就加?了企业?才招聘的难度，也进?步加?了招聘的成本，为此，企业采取数据挖掘技术可以有效降低?才招聘的成本?出，从?使??获得更?的经济收益与社会利益。
2、2对?才的管理 随着社会对?才需求量的不断增加，企业对员?的数据记录和管理?式也逐步优化，然?在很多企业??资源管理过程中仍然存在着诸多问题，?这些问题的存在对企业未来发展也产?阻碍作?。为了企业在未来发展道路上稳固、长久发展，应采取数据挖掘技术来对?才进?管理，以往传统的管理模式往往是对员?的基本信息以及?常考核进?管理，这种管理?式已经不适应现在时代发展的趋势，为此，矿建企业必要顺应当下时代的发展趋势来采取有效的措施来对??资源进?管理，现代化的管理模式主要强调的是对相关数据的分析和整理能?，通过对数据的分析来形成具有实际指导作?的总结，从?为企业??资源管理?作提供有价值的参考依据。例如，在实际??资源管理过程中可以利?数据挖掘技术来对企业内部员?的薪资?平进?分析，并对企业的成本控制提出有效的建议，也可以利?数据挖掘技术对企业中年纪较?的员?进?分析，并对其进?科学的评判，从?对其提出更有利的参考价值和依据。
2、3实现对企业?才的合理分配 随着我国社会经济的不断发展，?才的发展形势也变得越来越“多元化”“个体化”。为此，笔者认为为了进?步提?矿建企业??资源管理?作的质量，应采取数据挖掘技术来对?才进?合理分配，并结合内部员?的实际特点以及具体类型进?客观性的评判，这对企业的?才资源管理以及未来发展?疑是百利??害的。通过采取数据挖掘技术不仅可以实现对员?的共性以及特点进?分析，使每?位员?的信息资源、岗位职责得到有效划分，同时也进?步实现对企业?才的合理分配。通过对数据信息的管理技术构建实现对?员分组，从?使数据挖掘技术在企业??资源管理中得到有效利?，使其发挥最?的作?与价值，同时也进?步提?企业??资源管理?作的效率和和质量，最终推动企业稳固、长久的发展。
3、结语 综上所述，随着社会经济的飞速发展，建设领域也得到逐步提?，然?在??资源管理?作中依然存在着诸多问题，这些问题的存在也严重阻碍我国社会经济的稳固发展。所以，只有充分采?数据挖掘技术来开展??资源管理?作，才能提?企业的??资源管理?平。 参考?献：
［1］曾巍、数据挖掘在??资源市场中的应?与研究［D］.吉林?学，20xx ［2］赖华强，王三银，仲崇?、??资源管理领域的数据挖掘应?展望———以基于灰?关联模型的离职管理实证分析为例［J］.江苏商论.20xx（08）：42—47 ［3］马秦，张江、数据挖掘技术在企业??资源管理中应?的研究［J］.中国新通信，20xx.20（15）：232 ［4］孙明标、基于?数据挖掘技术下的企业??资源管理研究［J］.现代营销（下旬刊）.20xx（01）：166??资源论?范?2 摘要：中?企业??资源管理中，薪酬激励机制的构建及应?是企业员?较为关注的热点问题，也是中?企业??资源管理?平?低的重要参考标准。胜任?是企业员??作能?的主要指标，中?企业??资源管理薪酬激励机制的建?应将员?胜任素质的提升作为最终?标。本?就胜任?模型下，中?企业??资源管理薪酬激励机制的建?及完善措施进?简要探究。 关键词：胜任素质;中?企业;??资源管理;薪酬激励机制 中?企业要在竞争?趋激烈的市场环境下谋求经济效益的增长，应在??资源管理上狠下功夫。企业??资源管理中，薪酬制度及薪酬激励机制是员?的关注焦点，如何构建?个科学有效的薪酬激励机制，使员?的胜任素质能够稳步提升，就成为中?企业??资源管理者需探究思考的?个新课题。 ?、胜任?及胜任素质的基本内涵及其基于中?企业??资源管理的重要性 胜任?最早是由美国的研究?员提出，胜任?从内涵上看涉及到个体的?作绩效及由此延伸的个体?作技能、知识?平、动机?理等多个??，简单地说，胜任?及胜任素质就是个体在?作岗位上获取优异?作业绩的能?和潜质。胜任?在特点上具备了?作绩效的区分性、?作岗位的差异性、个体素质的变化性，是?种动态的衡量个体?作能?和潜?的模式，被社会各?业所?泛采纳应?[1]。中?企业在??资源管理中，通过引?胜任?这?概念，可以提?中?企业在产品及服务??的质量及效率，应对更趋复杂多变的市场竞争环境，增强企业的核?竞争?。中?企业??资源薪酬激励机制中，在胜任素质模型的参与及引导下，可以在员?的选聘、员?的分配、员?的流转及员?的管理等多个??发挥作?，从?优化中?企业??资源管理格局，让员?在健康的竞争环境中不断进步，最终内化为中?企业的市场竞争?，保障企业的平稳?速发展。 ?、胜任?及胜任素质分析研究与中?企业??资源管理薪酬激励机制的关联 胜任?及胜任素质的分析在中?企业??资源管理薪酬激励机制的作?及关联主要体现在以下???：?先，胜任?的分析研究是对员?的个体素质及发展潜?的客观描述，可以为员?的?作考核提供参考及依据，从?为??资源管理中的薪酬激励管理及薪酬等级划分制定了较为公正透明的衡量标准。从中?企业??资源管理实践看，胜任?模型与薪酬激励机制的有机结合，可以最?限度地调动起员?的?作热情[2]。其次，胜任?及胜任素质分析研究是中?企业发展战略实施及中?企业员?获取职业晋升的通道之?。中?企业制定的企业发展战略和决策，要做到强有?的执?及落实，需要员?的配合及参与，?胜任?及胜任素质分析，可以使员?认识到??的素质能?与企业发展?标之间的匹配程度是否符合预期要求，从?为其?作动机的矫正及?作能?的提?指明路径，最终反映到??的职业发展前景及职业晋升实践中。 三、构建基于胜任素质提升的中?企业??资源管理薪酬激励机制的措施途径
1.对中?企业??资源管理薪酬激励体系加以完善及改进 在中?企业??资源管理中，在设计企业员?的薪酬时，要以胜任素质考察分析为基础，秉持公正公平及透明的原则，根据企业员??作岗位及所担负的?作职责来确定相应的薪酬等级及薪资?平，既推进中?企业员?薪酬的差异化及层次化，?讲求差异化及不同薪资层次的科学性，合理性。从中?企业??资源管理实践看，其中存在的员??作动?不?，?作职责模糊不清等现象，从侧?也反映出中?企业薪酬体系的不合理性及滞后性，由此带来的员??理不均衡现象，?进?步对中?企业??资源管理施加了不利影响。这就启?中?企业??资源管理?员，应基于胜任素质提升的考虑，对中?企业员?从事的?作内容、?作岗位、?作职责、员?应具备的基本素质及专业知识进?全?评估，从?使中?企业薪酬体系更加科学合理及完善。
2.把握胜任素质的动态变化性，丰富薪酬激励的?式?法 在充分借鉴及采纳胜任素质模型，并将之?于中?企业??资源管理薪酬激励机制建设中时，中?企业??资源管理?员要认识到胜任素质的动态变化的特点，注重通过薪酬激励?式的多元化，调动不同层次员?的?作积极性及进步欲望，跳出传统的过度依靠物质奖励的薪酬激励?式。在薪酬激励的?法拓展上，???可以加?对中?企业员?精神激励的实施?度，让员?能够感知到??基于中?企业发展的作?和地位，增强其?作的归属感，使员?感受到中?企业??资源管理的弹性，增强其挑战?作困难的决?，为其胜任素质的提升做好铺垫;另???要做好中?企业企业?化的培育及员?培训福利的供给，让员?在参与到企业培训的同时，能够对??的胜任?变化情况有?个直观的感受，为中?企业制定员?的薪酬分配?案提供参考借鉴。
3.建?中?企业??资源管理薪酬激励制度，提???资源管理?平
在中?企业??资源管理薪酬激励上，要确保薪酬激励机制的正常运转，需要以制度作保障，让员?明确激励与制度之间的关系，为??资源管理?平的提?保驾护航[3]。在中?企业??资源管理薪酬激励制度的建?及完善上，要着重做好奖惩制度、岗位制度、竞争机制及?标激励等层?的制度建设，通过奖惩，使正激励及负激励都能够发挥出其应有作?;借助竞争，让员?能够感受到??的?作压?，明确??与优秀员?之间的胜任?素质上的差距;依靠岗位制度及?标激励，使员?能够在保持原有岗位胜任?的基础上，在向?标进?迈进的过程中，激发??的?作潜?，带动其胜任素质的稳步提?。 四、结语 企业员?作为企业的重要资产，在企业竞争?的提升上起到保障及助推作?。中?企业??资源管理薪酬激励机制要在与员?胜任?素质提升的有机结合下，通过薪酬体系完善、薪酬激励?法拓展、薪酬激励制度跟进等?式，构建科学合理?效的中?企业??资源管理薪酬管理体系。 参考?献
[1]李永林.中?企业??资源管理与薪酬结合分析[J].中国电?商务，20xx，(8)：281-282.
[2]杜春莲，周望德，杜倩楠，等.中?企业??资源管理中激励薪酬运?的对策研究[J].科学与财富，20xx，(9)：258.
[3]张静.我国中?企业??资源管理模式构建分析[J].科技创新导报，20xx，(13)：200-201.??资源论?范?3 ?类历史上第?次技术?命和??资源的初步开发是“钻?取?”，?属农具的出现是?类?产的??次技术?命，??世纪中叶的?业?命，伴随着蒸汽机的出现、电的发明与应?，欧美、?本、中国等先后步?了“?业经济时代”，?百多年来，资源经济飞速发展，为??资源开发注?了强?的动?和原料，也为管理注?了不同的内容和?式。 ?、从传统?事管理到??资源开发与管理 ?事管理起源于欧美国家的产业?命之后，刚开始只是为了解决由于企业规模和数量的快速增长导致企业内部劳资?盾?趋严重?产?的“劳动管理”，管理的内容仅仅限于?资和劳动条件等内容。到了1902年，美国正式出现?事部门，其管理的内容逐步扩?到雇佣管理、诉怨、?作情况分析等内容，直到20世纪20年代前后，?事管理内容才不断扩?到?员选拔、招聘、录?、培训等内容，逐步形成?整套管理制度和管理?法。 传统的?事管理可?两个字来形容，?个是管“进”，?个是管“出”。?旦?个?就业后进?某个单位，即成为“单位?”。这?阶段的?事管理只是把?当成数字来统计，按照组织需要安排每个?的?作，不考虑个?的专业是否对?，才能是否充分发挥。 ??资源开发与管理是在?事管理的基础上发展来的，到20世纪80年代?趋完善，这时的?事管理已从只为组织发展起辅助作?到成为组织之间竞争战略的?部分，管理者可依据内外环境因素制定出适当的??资源管理策略，以谋求在竞争中占有优势。 早期的欧美?事战略管理不仅包括组织??的运作，也包含了??资源本?的发展，?其?标乃是为求得单位、部门运作的合理化、?性化及效率化，这是??资源管理的本质特点。不同阶段的?事管理对?的注重程度不尽相同（如表所?），可以看出，随着时代的发展，?事管理已从事后处理转变为事前设计，并且注重与?相关的因素在组织内部的调整。 ?、传统的?事管理与??资源管理的区别 国外先进的??资源开发管理与传统?事管理有很?区别，?事部门应成为?种专门的“业务”部门，发挥更多的功能，?不再仅仅是“参谋”单位，其管理原则，应从关注??成本转?关注???产?。?事功能的另?重?变迁是??资源观念的转变，特别是由劳??作转变为知识性?作。在组织管理中，员?不再是成本，?是极其宝贵的“资源”，?事部门应尽?助其发挥潜能，?不是在降低成本时先考虑减员。 ??资源管理，就是将组织内的?员看作资源，并对这种??资源进?最合适的配置，以求最有效地发挥?的潜能，促进组织发展。传统?事管理与??资源管理的差异有：第?，传统?事管理注重成果，视??为成本； ?事部门是??产、?效益部门，处在执?层，被动管理； 其管理对象是员?，只注重管好现有?员，管理内容是以事为中?的绩效考核，管理?案是例?、规范的； 劳资关系是从属的、对?的。第?，??资源管理注重过程，视??为资源； ?事部门是?产与效益部门，处在决策层，以主动管理为主； 其管理对象为劳资双?，更注重开发?员的潜能，在管理上强调?与事的统?发展，管理?案是在竞争挑战中不断变化的；
劳资双?的关系是平等的、和谐的。 通过传统的?事管理与??资源管理?较发现，??资源管理更追求?与事的准确配合，在?与?的协调中注意发挥团队?量，注重发挥员?的?作潜能，强调尽量满?员?的?作及精神要求，并提出了对?性的尊重。由此可见，仅仅把管理活动的范围局限于吸收录?、考核、奖惩、职务升降、?资福利、调配、退休等环节已成为旧观念的?事管理。???资源开发管理的领域?阔得多，?先要吸引及选聘组织真正所需要的各类?才，其次是保证?才能在组织内充分发挥所长，再就是为这些?才提供培训及发展的机会，使?才在不断增强能?的同时与组织?起成长。 三、我国传统的?事管理逐步到??资源管理 随着科技的发展和?业化的进程，特别是加?WTO，我国将由传统的?事管理过渡到??资源管理，逐步缩?两者之间的差距。
1、从观念上，树?以??资源开发为发展核?的理念。中国?事管理曾长期纳?国家计划管理体制之下，?多少?、?什么?、何时??，以及劳动报酬的分配都服从于国有的指令性计划，其结果导致了??和需求相脱节，员?劳动所得与付出的劳动相脱节。传统的劳动?事管理在????存在任?唯亲、重门第轻才能、认资排辈、平均主义、舍不得智?投资、限制?才流动等问题。知识经济时代，通过??资源开发将?真正培养和组合成为时代需要的宝贵资源，把??资源开发提?了管理战略的?度。 回顾国内外?事管理的发展历史，?对知识经济时代，必须改变传统的?事管理，把?事管理的重点转到整体性??资源开发上来。传统的劳动??事管理?作各?为政，?事、劳资、教育等部门之间缺少协调联系，从性质上属于传统的、保守的、被动的、封闭式的。知识经济时代，??资源开发是把?视为?种资源，以?为中?，强调?和事的统?，特别注重开发?的潜在才能，具有前瞻性、策略性，是积极主动、开放式的全新模式。其重点是要充分地挖掘员?的潜?，不断提?员?素质，以??资源开发为?作核?。传统的劳动?事管理对?侧重于“管”，???利?“家长式”的权威，另???则利?物质刺激，不能从根本上调动劳动者积极性。知识经济时代，员?被看作是最重要的财富，?我实现的机会和参与管理的意识都得到了前所未有的增强。因此我们认为，??资源开发是把成功从?然资源的拥有者?中转移?拥有思想和智慧的??中。这?转移过程，标志着社会的重?变?和进步。
2、从管理上，借鉴国外成功的管理经验，把??资源开发的科学性和艺术性完美结合起来。??资源的数量、质量以及合理配置是保证社会和经济发展的关键因素。?对知识经济，世界各国都在运筹??资源的开发，以在知识经济的竞争中处于不败之地。要制定实施适合我国国情的??资源开发战略，必须从国情和现状出发。由于历史、?化、经济，尤其是体制的因素，我国??资源??存在着数量多、素质差、投资收益率低以及配置不合理等?盾和危机，这些制约了中国经济持续增长与发展。因此我们必须??于本国基础上，借鉴成功的管理经验。?如美国、瑞典重视劳动?的培养，把成?教育当作是??资源开发的主渠道。欧洲各国、新加坡等，其经济的崛起也是得益于??资源的开发，它重视基础教育，创办??资源服务机构，以信息的传播提???资源的素质等，积极发展教育事业、发展职业教育、调整学科结构和建?健全职业训练的法律及法规等积极有效的措施，使经济飞速发展。
3、从??资源开发的层次上，把?才开发作为??资源开发中的重点。在??资源中，?才是?个最重要的群体。他们意识超前、思维敏捷，才华横溢。他们代表着先进的思想，担负着重要的使命。他们是知识经济时代的精英，是推动社会和经济发展的旗舰。因此，我们尽快建?健全?整套引才、?才、育才、激才、留才以及促进?才合理流动的机制，创建?个宽松的社会环境，营造?个让?才脱颖?出的良好氛围，最?限度地开发和利?好?才资源。 当今世界发展和变化?新?异，新经济时代是倍速发展时代，站在新世纪的起点上，展望未来，我们真切地感受到了知识和智?对时代驾驭的?量，我们必须抓紧在??资源开发上做好思想、组织、机制、制度以及相关条件保证等??的准备，常抓不懈。
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