国有企业青年人才培养工作及对策建议“人才问题”是企业永恒的话题，也是众多企业为之头疼的问题，如何选人、育人、留人及引人成为企业成功的关键因素之一。针对工程公下面是小编为大家整理的国有企业青年人才培养工作及对策建议5篇,供大家参考。
国有企业青年人才培养工作及对策建议篇1
“人才问题”是企业永恒的话题，也是众多企业为之头疼的问题，如何选人、育人、留人及引人成为企业成功的关键因素之一。针对工程公司的特点及其他各方面综合原因，下面就公司现状，结合我自身的认识对人才队伍建设问题进行简单的探讨。
一、重“育人”，提高人才队伍建设的前瞻性，创新人才培养方式。
一是要加强公司教育培训的宣传力度，进一步提高全员的培训意识，提高全员对教育培训的重视程度。二是提高育人的“高度”，项目部的人才培养要贴合公司整体规划，形成合力，从公司的整体战略出发。三是适当增加培训机会，做到施教与需求相结合。每一项培训按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。四是针对工程单位“受培”人员分散、时间紧等特点创新人才培养方式。大力推广网络培训、远程教育，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。五是加强专业化人才培养力度。各项工程施工生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化管理程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。
二、重“留人”，坚持以人为本、逐步改善待遇、给予发展机会、给予职工关心等多方式留人，保证了人才队伍的基本稳定。
一是坚持以人为本，在尊重个人意愿、相互平等的基础上和人才进行交流，多方面了解人才所想、所需、所求，改善职工工作、生活环境，提高职工的满意度，增强员工归属感。二是通过提高待遇、委以重任、政策制度等多措并举，提高职工的成就感。同时有针对性地提高部分人员的收入待遇，主要是易于流失的关键专业技术人员岗位，从而减少公司人才流失，保证人才队伍的基本稳定。三是要建立公平的竞争用人机制，使人才有锻炼的机会及发挥才华的空间，使之实现自己的价值。四是根据需求不同，提供多样化福利，如假期、住房、工作环境、给予嘉奖和鼓励等，以提高员工的满意度。
三、重“引人”，提高经济效益、加强品牌文化建设、多层次激励吸引人才。
一是加强企业发展，提高经济效益。企业的发展是吸引人才的根本措施，经济效益提高了，我们才能从根本上“引进我们需要的”，“留住我们优秀的”。二是加强企业品牌文化建设，营造好的文化氛围。好的企业文化和文化氛围，在一定程度上体现了企业的影响力和凝聚力，具有凝聚力的团队才能吸引到更多的优秀人才。三是多层次激励人才，提供具有竞争力的薪酬水平。不断强化待遇引人、事业引人和感情引人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。四是为员工创建广阔的发展空间和提升的平台。营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。
总之，人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面。近年来，公司制定了一些针对性的制度、措施，也取得了显著的成效。希望在公司领导的带领下，我们各尽其力做到物能尽其用，人能尽其才，开创出企业因人才而蓬勃发展，人才因企业而发挥才干的良好局面。谢谢大家！
国有企业青年人才培养工作及对策建议篇2
在我国社会经济快速发展的今天，国家越来越重视人才队伍的建设，尤其是我国国有企业的发展，更加意识到人才队伍建设的重要性，只有建立完善的人才队伍，才能良好的促进国有企业的长远发展。因此必须要制定完善的人才引进、使用、培养以及激励等工作策略，对当前人才队伍建设工作中存在的问题进行全面分析，并根据相应问题制定合理的解决策略，结合企业自身情况，通过良好的人才选拔任用形式、人才培养锻炼形式以及人才评价标准体系等，来建立完善的人才队伍，这对推动我国国有企业的发展有着极大促进性作用。
随着我国社会主义市?鼍赫?体系越来越激烈，企业间的竞争也逐渐强烈起来，而其主要还是在于人才的竞争，哪个企业能够掌握更为优秀的人才，那么哪个企业就可以掌握更加先进的技术以及稳定的生产力。因此国有企业必须要重视人才队伍的建设，国有企业作为国民经济的重要支柱，并且也是社会责任的承担者，就必须要坚持与时俱进的原则，积极的进行改革，并制定能够适应新时期、新形势下的专业人才培养和发展战略，重视人才队伍的建设，提升人才的专业能力、素质水平等，只有这样才能全面有效的促进国有企业长足发展。
当前我国国有企业人才队伍建设的主要表现
国有企业属于我国经济市场当中不可缺少的部分，其作用是非常大的。在我国国际化的快速发展以及企业的不断进步，国有企业中的不同管理制度也在进行全面的完善，尤其是对工作人员的素质、水平以及能力的要求也在不断提升，在以往的国有企业发展当中，一直都是坚持以经营利润为主要焦点，但是在当前我国市场竞争越来越激烈，其竞争趋势逐渐向高端化、专业化以及智能化方向发展，国有企业如果想在这样的环境下更好发展，那么就要重视专业人才的培养，并且要以正确的人才引入和培养策略来促进自身稳定发展。人才是国有企业重要的核心生产力，是企业发展必不可少的部分。但是在当前国有企业人才队伍建设当中还是存在一定问题，若想更好的推动国有企业稳定发展就必须要根据相应问题制定合理的解决策略，不断提升人才的专业水平以及整体能力，主要这样才能促进国有企业良好发展，真正为国有企业建设良好的人才队伍。
当前我国国有企业人才队伍建设中存在的不足之处
人才培养与使用欠缺良好的规划。对于国有企业来说，想要持续输入专业性的技术人才，就必须要具有合理有效的人才培育规划，这是为国有企业提供更多优秀人才的重要环节。可是对于当前的国有企业情况进行分析，发现其管理形式呈现行政化、传统化的现象，而且还要很多国有企业中的领导并不重视人才培养工作，并且也没有技术对企业现有人才结构、数量以及与自身企业战略匹配度情况等欠缺良好的分析，重要导致很多问题的出现，如企业人才供需失调、缺乏合理的人才队伍结构以及人才与企业发展战略不符等问题的发生。而形成这一问题的主要因素就是由于国有企业缺乏完善的人才培养和使用规划，没有对人才进行良好的管理，欠缺良好的人才培养目标，因而会对国有企业发展带来影响。
人才激励机制过于单一化。良好的激励提升，是提升工作人员绩效以及工作积极性的重要形式，更是促进工作人员良好发展的关键。在实际的工作人员激励体系中，多以物质激励以及精神激励两种形式，物质激励就是通过良好的薪酬激励和福利激励两种形式。但是对于当前我国国有企业激励人才的形式，都是通过薪酬激励的形式开展，而对于工作人员薪酬提升原则，是以员工个人所取得的职称等级为基础，坚持以行政管理类单行渠道开展员工晋升。而对于这样的薪酬激励形式是相对比较单一化的，其涨幅相对较小且周期也比较长，并且与工作人员的实际工作业绩并无过多关系。而对于这样的人才激励形式，不仅无法起到激励的作用，甚至还会起到反作用效果，使得工作人员产生消极心理。
重学历、轻能力，重使用、轻培养的现象较严重。人才招聘工作当中，学历与文凭一直都是我国就业市场最关注的环节。虽然我国国民文化素质水平正在不断提升，其企业选择优秀人才也提供了较多条件，可是在当前的就业市场当中，多数企业还是非常偏重于人才的学历，却忽视了人才的能力。对于这样的现象是错误的，企业应重视人才的能力，只有这样才能为企业现在符合自身发展的人才队伍。而且无论是什么样的专业和技术都是需要不断地更新和学习，只有这样才能更好地应对时代发展，实现与时俱进的发展原则。可是从当前国有企业用人情况进行分析，却忽视了更新的重要性，还是选择只用不补、只用不养的形式开展相应工作，一般都是在必须要运用到技术型人才时，才会匆忙寻找人才。对于这样的现象是错误的，不仅无法促进国有企业发展，甚至还会导致专业技术人才流失现象出现。
实现国有企业人才队伍良好建设的有效策略
通过对当前我国国有企业人才队伍建设情况进行分析，发现国有企业要想实现自身稳定发展，就必须要重视自身人才队伍的建设，并且要建设完善的人才培养和使用规划，制定完善的激励策略以及重视能力和培养工作的开展，只有这样才能真正有效地促进国有企业长远发展。
正确认识人才队伍建设工作，重视人才培养工作开展。在国有企业管理工作当中，领导人员的思想观念以及工作决策是关系到企业未来发展以及走向的关键环节，领导人员必须要意识到加强国有企业人才队伍建设工作的重要性，并且要从国有企业领导层进行思想引导，将正确的思想观念意识渗透到领导思想当中，进而使其正确认识到企业人才队伍建设工作的重要性，从而全面有效的提升该工作的开展，并为企业培养更多优秀人才，促进国有企业长远发展。
建立科学合理的人才培养和使用规划。要想保障国有企业长远发展，就必须要建立科学合理的人才培育规划，这是为企业提供更多优秀人才的关键环节。所以国有企业一定要结合自身经营管理情况以及企业未来发展战略等，制定科学、有效的专业技术人才培育规划和策略，开展分层次、分专业的管理活动，并重视人才队伍的建设，在有效地完成国有企业发展目标和任务的情况下，制定更加优越、高效的形式，来实现国有企业人力资源合理配置，真正推动企业经营效益最大化发展。建立合理的人才激励机制，对人才激励形式进行创新。影响国有企业人才发展的主要因素就是由于行政管理人才堆积以及专业技术人才能力无法有效提升等问题所影响的，这样很容易使得企业资源内部消化和专业技术人才流失等现象的出现。要想更好的解决这一问题，那么国有企业必须要建设科学有效的人才晋升策略和人才激励机制，根据不同类型的人才工作情况制定完善的激励机制，以此来促进人才发展，只有这样才能促进国有企业稳定发展。并且在设计激励机制时，应该要重视薪酬福利与工作业绩相结合，根据业绩考核测评来制定人才职务聘任，从而更好的提升人才积极性，推动企业更好发展。
重视企业内部人才培训教育。国有企业也要根据自身实际情况，重视人才培养工作的开展，不要一味的重视人才使用，也要重视人才的培养，并建立完善的人才培养策略和机制，进而为企业培养更为优秀、符合自身发展的人才，只有这样才能促进国有企业与时俱进，保障国有企业在当前社会环境下健康稳定的发展。国有企业应根据自身职业岗位情况来制定明确的培训活动，根据工作人员整体情况，来为其定期开展合理的培养活动，从而科学有效的提升工作人?T的专业能力以及综合水平，并且也要良好的培养其综合素质，增强其职业道德水平，进而为工作人员发展以及推动企业发展奠定坚实基础。
国有企业应重视人才战略的实施。首先，应树立完善的人才观念，只有转变传统的人才观念才是人才战略工作有效开展的关键，因此国有企业必须要结合当前实际发展情况，树立正确的人才观念，从而真正有效的将人才的优势发挥出来，真正有效的实现人才促进企业良好发展的目标。其次，要建立科学合理的人才培养体系，并且要坚持以人为本的原则，重视人才综合能力的培养，全面有效地为企业培养出优秀人才，进而促进我国国有企业稳定发展。最后，也要优化人才环境，为人才发展提供良好的氛围，从而通过良好的氛围来熏陶人才，促进人才良好发展，这是实现人才战略的重要环节，也是保障国有企业人才队伍良好建设的关键。
国有企业在当前社会环境下发展中，一定要重视人才队伍的培养，要结合自身实际发展情况，重视人才队伍的建筑，这是推动国有企业长足发展的关键，更好促进国有企业在竞争激烈的市场氛围下稳定发展的关键环节，所以国有企业要根据自身情况，制定合理的人才培养机制，明确当前人才培养中存在的问题，并根据实际问题知识完善的解决策略，真正有效地为国有企业培养优秀人才，为实现国有企业良好发展奠定有利基础。
国有企业青年人才培养工作及对策建议篇3
随着时代的发展，越来越多的大学生走进历史的舞台，逐渐成为国家建设的栋梁。如何对青年员工展开培养工作将成为青年员工能否迅速成长为企业的生力军和技术骨干的决定性因素。
随着时代的发展，越来越多的大学生走进历史的舞台，逐渐成为国家建设的栋梁。青年是祖国的未来、事业的希望，青年人才则是人才队伍的源头，因此，做好青年人才队伍的建设和培养工作逐步成为各企业人力资源部门的核心内容。我个人认为：学历是知识水平的一种体现，在学历的基础之上，如何对青年员工展开培养工作将成为青年员工能否迅速成长为企业的生力军和技术骨干的决定性因素。
一、加强青年员工对企业文化的学习。企业文化是一个企业的灵魂，它充分体现了一个企业的企业精神和价值观。优秀的企业文化能够影响到青年员工的精神世界，极大限度地发挥青年员工的工作热情，从被动做事转变为主动做事，从企业能给我带来什么向我能为企业创造什么的方向发展，并且在出现问题的时候能够积极主动地承担责任、分析原因、找寻解决方法，避免发生重复性的错误，使每一位青年员工都能够在快乐的工作中不断成长。因此，在加速企业文化建设的同时，加强对青年员工进行企业文化的学习工作势在必行。
二、引导青年员工树立正确的人生观和价值观。目前，绝大多数的青年员工都是刚参加工作不久甚至是刚迈出大学校园的毕业生，对人生的认识还处于迷茫期，极易受到社会不良思想的影响，因此，只有帮助青年员工树立起正确的人生观和价值观，激发出他们献身企业，爱岗敬业的事业心和责任感才能使其在复杂的社会生活中不偏离、不迷失，从而引导青年员工正确认识和处理个人、集体、社会之间的关系，不遗余力地投身到工作中去，自觉承担起肩负的责任与使命，积极地将自己所学的文化知识与工作实践相结合，不断地开拓创新，为开创石油天然气行业的新时代奉献自己的全部精力。
三、定向培训取代计划培训。在青年人才培养方面，一直以来我们都存在着一个误区，认为人才等同于“全才”，于是按照各种计划对青年员工开展多种多样的培训工作，而这种计划培训方式不仅没有达到预期的目的，甚至造成了青年员工经历了大量培训后完全不知道学到了什么的怪象发生，许多领导都会很诧异为什么会有这么奇怪的现象发生，其实道理很简单，第一次的培训内容还没有完全研究透彻，便要硬着头皮去参加第二次培训，久而久之，由于没有太多的时间去钻研研究，直接导致青年员工将各次培训的培训内容堆积在一起，造成了知识的混淆，结果就出现了经历了多次培训却不知道学到了什么的怪象，长此下去，人才也只会变得越来越平庸，甚至是成为废材。“干一行，学一行，钻一行，精一行”这句话充分体现了“专”的必要性，只有在“专”的前提下，才有更多的时间和精力去深入研究，朝着“高、精、尖”的专业性人才不断迈进。
四、三个平台助力青年成才。作为刚迈入社会不久的新生代人群，青年员工有着许多先天性优势，思想活跃、敢想敢干、勇于创新，尤其是在对待新生事物上，青年员工能够迅速地接受新生事物，发表出自己对新生事物的独到见解，并在有条件的情况下将想法付诸于实践。因此，为青年员工搭建合理的成才平台将能够促进其施展自己的才华，发挥自己的潜能。首先是学习平台，作为刚踏上工作岗位的青年员工，工作经验的匮乏及实践操作能力的羸弱是其最大的缺陷，因此，建立一个充满专业技师引导青年员工、青年员工之间进行知识交流等多项培养方式的综合性学习平台，让广大青年员工在知识分享机制下不断学习技术、钻研技术、提高专业技能，全面促进青年员工成长脚步；其次是激励平台，绝大多数的青年员工对自己的未来都有着一个盲目的长远目标，缺乏对自身正确的职业生涯规划，这也导致许多青年员工在工作岗位上经历了一点挫折之后便开始意志消极，对自己的能力产生质疑，甚至对自己的发展前途感到机会渺茫，而此时，建立一套以“公平、公正、公开”为原则，以引导青年员工树立自信心和激发青年员工潜能为目的的激励平台，有助于青年员工确信通过自身的努力完全能够在未来的工作中事业有成，从而重新唤起青年员工的成就感和积极性；最后是发展平台，青年员工是一个活跃的群体，他们热情奔放，他们不安于现状，他们对未来充满着希望，他们希望能够迅速在社会中实现自身价值，因此，在保证全局生产的情况下，为青年员工提供一个良好的发展平台，对青年员工实行择优提供发展机遇，不仅能够让青年员工有足够的空间施展拳脚，同时，还能够让青年员工为了争取到发展机遇，积极主动地学习专业知识，努力提高专业技能，以在机遇竞争中脱颖而出。
未来是属于青年人的，做好青年员工的培养工作毋庸置疑，我们应当本着“以人为本”的企业理念，重视人才，培养人才，珍惜人才，加速青年员工培养机制的建设工作，全面促进青年人才的快速成长，迅速成为生产一线的骨干力量。
国有企业青年人才培养工作及对策建议篇4
摘要：国有企业是我国经济建设的重要支柱，是我国新时代努力前进的强大后盾。国有企业的健康发展，就是我国经济发展稳定的良好体现。国有企业的发展必定离不开青年人才队伍的伟大建设，青年人才固然是国有企业培养的重点对象。
关键词：国有企业青年人才对策与思考
一、国有企业的青年人才队伍建设的现状
（一）思想缺乏重视
在市场竞争中，因国有企业背后的主导者有国家的助力，在我国占据比较特殊的地位，这会给国有企业管理者造成一个假象，缩减他们的人才市场竞争压力。这导致了在人才培养、吸引等方面做的不是很好。全方面的社会市场企业发展压力没有带给国有企业，在人才稀缺这方面他们没有过于的担心重视。甚至人才建设对企业发展的重要性这方面意识还比较表面，这些问题都阻碍了国有企业的健康发展。
在国有企业中，部分青年人才心理机制较敏感，易受到社会消极理念地影响，导致青年人才社会主义核心价值观出现偏差，产生了团队合作精神淡薄，看重个人发展，上进心不强等问题。
（二）人才队伍结构不合理
在国有企业公司运营中，青年人才结构不合理，青年人才占的比例较低;管理人才、操作人才、技术人才数量偏少，出现了结构比例失调现象。生产、技术、市场营销等这方面的人才较多，但后勤辅助部门的人数不够用。在人才建设这方面，缺乏高素质全面性人才，掌握高级技术的人才数量较少。
（三）青年人才队伍流失严重
当今社会，受婚姻、工薪和福利、买房，户口、家庭的影响，许多国有企业都出现人才流失的现象在这个追求物质基础的时代，人才流失，在短时间内企业部分产业工程可能将会暂停经营，拖延工作进度等问题;但对于掌握企业核心技术的人来说，他们的流失可谓是企业的一大损失。等他们流失到竞争对手企业中，这对原始企业将会是一种不小的威胁。在国有企业中，由于年限，资历等制度，导致许多青年人才常年在原岗位辛苦工作多年仍未升职加薪，这极大地损害了青年人才的利益。使得不少青年人才跳槽，这种情况对国有企业的发展带来的危害可想而知。
二、国有企业青年人才队伍建设的对策
（一）建立正确的思想意识
国有企业要利用自身优势，大力加强对青年人才的政治思想教育工作。第一：社会主义核心价值观。把社会主义核心价值观牢牢贯穿在青年人才队伍工作中，在国有企业中，全面宣传职业精神，理想信念教育。引导青年人才树立正确的世界观、人生观、价值观。第二：社会形势任务。结合当今世界国际市场形势，突出国有企业的重要地位和历史使命，总结国有企业遇到的机遇和困难，为青年人年讲解企业发展计划、目标任务和主要措施。使青年人才正确认识企业发展形势，规划目标，努力工作。
青年人才隊伍建设是关乎企业未来发展命运的大事，一点都马虎不得。管理者必须牢牢抓住企业命脉，突出青年人才在工作中的主要地位，尽力发挥所长。青年人才是社会的建设栋梁，每个人都要明白自己身上的重大使命，不能只顾自身利益，损害企业利益。要了解企业命运发展与自身前途紧密相连，关心企业战略部署，结合社会市场实际情况来确立企业未来发展
（二）完善培训、培养制度
在企业培训中，有的属于走形式的表面工作，没有把培训的真正价值表现出来。有的员工已经实习培训完，但正式工作了之后还是从新学习，跟没培训一样。拓宽培训途径，不仅仅是公司实习，考察，可以多方面手段去学习公司运营，更好使青年人才融入企业。开展全方面的教育培训，新时代的青年人才，仅靠一些专业知识还是不够的，企业缺的是综合性全面人才。所以培训教育知识类别应该拓宽。
（三）创建良好的工作环境
一个良好的工作环境可以使青年人才在企业工作中形成“形成想干事，干好事，多干事”的理念。面对社会竞争，一个有实力的企业足以吸引大多人才，创建一个良好的工作环境，足以让青年人才奋发向上，为企业谋发展。为自身谋前途。完善生活保障待遇，搭建创新合理机制，规划多种竞争项目，考虑奖励惩处方法。运用多方法手段，考虑多角度问题去创建青年人才的良好工作环境，满足青年人才的工作所需，以期推动国有企业的更好发展。
加大对青年人才的关心与重视，慰问一线企业员工，改善现场环境，帮助他们的生活所需。针对国有企业男女比例失调的问题，企业管理者积极牵线搭桥，帮助青年人才解决成家问题。建立丰富的娱乐生活，每月定期开展读书分享会，推荐好书，打造书香企业文化：每季度进行一次全体文体活动，增加情感交流，汇聚人心。
（四）科学的奖励机制
建立健全企业监督部门的工作任务，多方位考察青年人才的日常工作情况，进行选拔、奖励、惩处等一系列促进青年人才在企业成长的制度。在日常工作中，多进行一些竞争项目活动，选拔高素质人才，进行科学奖励。实行一些激励手段，促进青年人才队伍更好的在国有企业成长。不可出现“走后门”等方式上位的现象，一顶要保证公平，确保真正有实力的平年人才不被埋没。完善科学的激励制度，为企业发展推动建立有力的保障。
结束语：在激烈的企业发展竞争中，要想脱颖而出，少不了青年人才队伍的付出与贡献，当今企业竞争如此之大，这便意味着企业中人才队伍的竞争也是非常激烈。一个企业的总体水平，完全可以从企业青年人才队伍中得以体现。青年的未来决定着企业的未来，青年的命运决定着企业的命运，企业的未来命运紧紧握在青年人才的手中。所以，企业在建设青年人才队伍这方面不能有半点松懈，企业管理者要不断与时俱进，研究市场形势，提出新问题，考虑新思路，解决新问题。只有多种问题的解决，企业管理水平才会提高，才能推动青年人才队伍建设与国有企业发展的紧密结合。
国有企业青年人才培养工作及对策建议篇5
当前，综合型青年人才已成为企业转型发展的关键，对企业的健康可持续发展起到重要作用。企业整体都必须积极探索青年人才培养机制，为企业的健康稳定可持续发展提供人才支撑。
加快转型升级，实现高质量发展是国有企业当前的重要工作。近年来，国有企业在关键岗位、重要岗位进行人员调整时出现断层现象，青年后备干部储备不足等问题接踵而来。青年员工理论知识丰富、思想活跃而又富有激情，对新工具、新方法的学习能力较强，可以说是企业转型发展的主力军和先锋队。如何最大限度发挥青年员工在企业转型发展时期对企业改革的杠杆作用，是一个值得认真探索和深入研究的重要课题。
企业青年员工的特征
一是文化知识丰富。近年来，国有企业通过社会招聘、校园招聘，录用了大量的青年员工，他们普遍都接受了良好的高等教育，文化知识丰富，学习能力较强。
二是思想观念活跃。随着越来越多的90后步入职场，青年员工90后标签日益凸显，他们思想观念活跃，追求自我个性。在工作中，青年员工敢于发表自己的见解，思想观念转变与更新都较快。
三是成长愿望强烈。青年员工对自己的工作和未来都有自己的想法，尤其是一些掌握专业技术的青年人才，具有较强的生产、经营、管理能力，他们渴望获得更广阔的舞台，施展才华，为企业建功立业，更希望自己的付出能够获得更多荣誉、更高地位，以充分体现自我价值。
青年员工培养工作中的不足
一是培养力度不足。企业目前采取“传帮带”培养模式，但培养模式单一，外部的创新文化难以渗透，不利于青年人才理论知识和文化素养的整体提升。
二是培养对象的主动性不高。很多员工认为接不接受培养、参不参加培训对自己的职业发展帮助不大，只要工作任务完成就可以了，对企业培养易产生抵触或懈怠的情绪。导致培养形式虚设、不能达到理想效果。
三是专业培训覆盖面窄。企业开展的集中专业培训受成本限制，多集中在管理人员，青年员工大多在生产一线，得不到集中专业培训。
四是人才培养效果不明显。企业虽然通过多种形式对青年员工进行培养，但每种方式又都存在其自身的不足，造成用人之际能提出来的人才屈指可数，培养投入没有得到应有的人才回报，人才培养效果不明显。
青年员工立体式、全方位培养模式
青年员工是企业发展的中坚力量，对他们的培养不应该只做表面功夫，也不应该只是某种方式的单一性培养，而应该是立体式、全方位培养模式。
一是培训方面。企业定期组织技能培训、管理知识培训、党建知识培训等，提升青年员工的各项技能，尽快使其成为新时期企业转型发展的中坚力量。同时，还要加大培养培训投入力度，充分发挥企业内训师的能动性，将“转训”工作落实到位。对于一线生产员工不仅仅培训业务技能，也要融入管理技能的培训。
二是轮岗交流方面。在企业转型发展时期，对人才的需求是多层次性的，需要人才具备综合素质。通过内部公开竞聘，很多在职业上有规划、有想法的员工跳出自己的舒适圈，锻造自己的综合素质，这对培养企业转型关键时期需要的青年人才起到了重要作用。综合型人才的锻造需要多岗位工作经验的积累，要制定部门负责制，对于人才交流期间的情况实时追踪指导，建立人才培养日志。
三是后备干部方面。对于青年人才的培养，不能只停留在培训、经验积累阶段，还需要给青年员工“压担子”，搭建后备干部梯队，让后备干部承担更多的工作职责，建立单独考核序列和绩效档案，不断完善和优化干部选拔机制。
四是文化氛围基础方面。企业要为青年员工多读书、读好书，学习新知识，掌握新技能，创造良好机会和条件;要广泛开展学技练功活动和各类文体活动，在夯实专业知识的基础上，使青年员工的管理能力、沟通能力等综合素质得到提升;要不断完善“优秀员工”“优秀党员”“岗位能手”等荣誉创建形式，完善奖励机制，加大宣传力度。
五是培养主动性方面。完善对青年员工参与培训培养提升的激励机制，做好职业规划，为其打造明晰的职业发展通道，让青年员工综合分析和衡量自己的能力和特长，正确认识和评估自己，准确选择发展方向。同时，加强对青年员工的职业道德教育，使他们树立尽职尽责、爱岗敬业精神，增强青年员工对企业的认同感和自豪感，努力把青年员工谋求个人发展的驱动力与职业生涯相结合。
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